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9.2: Normen


Die Norm eines Vektors in einem beliebigen innerer Produktraum ist das Analogon der Länge oder Größe eines Vektors in (mathbb{R}^{n}). Wir definieren dieses Konzept formal wie folgt.

Definition 9.2.1. Sei (V) ein Vektorraum über (mathbb{F}). Eine Landkarte
egin{Gleichung*}
egin{split}
orm{cdot} : V & o mathbb{R}
v &mapsto orm{v}
end{split}
end{gleichung*}
ist ein Norm auf (V), wenn die folgenden drei Bedingungen erfüllt sind.

  1. Positive Bestimmtheit: ( orm{v}=0) genau dann, wenn (v=0);
  2. Positive Homogenität: ( orm{av}=|a|, orm{v}) für alle (ainmathbb{F}) und (vin V);
  3. Dreiecksungleichung: ( orm{v+w}le orm{v}+ orm{w}) für alle (v,win V).

Anmerkung 9.2.2. Beachte, dass tatsächlich ( orm{v}ge 0 ) für jedes (vin V ) seit

[ 0 = orm{v-v} le orm{v} + orm{-v} = 2 orm{v}. ]

Als nächstes wollen wir zeigen, dass eine Norm immer aus einem inneren Produkt (inner{cdot}{cdot}) über die Formel

[ orm{v} = sqrt{inner{v}{v}} ~ ext{für alle} ~ v in V . ag{9.2.1} ]

Die Eigenschaften 1 und 2 folgen leicht aus den Bedingungen ~ 1 und 3 der Definition ~ 9.1.1. Die Dreiecksungleichung erfordert jedoch einen sorgfältigeren Beweis, den wir in Theorem~9.3.4 ef{thm:dreieck} im nächsten Kapitel geben.

Nehmen wir (V=mathbb{R}^n), dann ist die durch das gewöhnliche Skalarprodukt definierte Norm auf den üblichen Längenbegriff eines Vektors bezogen. Für (v=(x_1,ldots,x_n)in mathbb{R}^n) gilt nämlich
egin{equation} label{eqn:NormInRn}
orm{v} = sqrt{x_1^2+cdots + x_n^2}. ag{9.2.2}
end{gleichung}

Wir veranschaulichen dies für den Fall (mathbb{R^3}) in Abbildung 9.2.1.

Abbildung 9.2.1: Die Länge eines Vektors in (mathbb{R^3}) über Gleichung 9.2.1.

Während es immer möglich ist, mit einem inneren Produkt zu beginnen und daraus eine Norm zu definieren, erfordert das Umgekehrte mehr Sorgfalt. Insbesondere kann man beweisen, dass eine Norm zur Definition eines inneren Produkts über Gleichung 9.2.1 genau dann verwendet werden kann, wenn die Norm das Parallelogrammgesetz (Satz 9.3.6~ ef{thm:ParallelogrammGesetz}) erfüllt.


9.2 Normen und Gebräuche

Tatsächlich ging es bei den von mir beschriebenen Fällen nicht nur um Recht. Sie hatten auch alles mit den Normen oder Gebräuchen zu tun, die wir bei unserer Arbeit, unserem Spiel und unserer Zusammenarbeit in einer digitalen Mediensphäre berücksichtigen sollten.

In den vorherigen Kapiteln haben wir darüber nachgedacht, wie wir auf Dinge reagieren sollten, die wir online finden, insbesondere abfällige und sogar hasserfüllte Rede, und wie wir uns in unserer Rede verhalten sollten. Diesen Themen möchte ich hier besondere Aufmerksamkeit schenken.

Es sollte selbstverständlich sein, dass die Leute unsere neuen Medientools nicht für grausame Zwecke verwenden sollten. Welche Normen können wir in Anbetracht des gewissen Willens fördern, damit die Opfer von Grausamkeiten entweder reagieren oder, noch besser, lernen, die Angriffe zu ignorieren?

Unseren Kindern zu sagen, sie sollen dickere Haut bekommen, wird uns natürlich nicht weit bringen, und wir wollen keine Generation rein zynischer Erwachsener schaffen. Aber das Social-Media-Training muss die Warnungen im digitalen Zeitalter enthalten, die wir Kindern seit langem vorgeschlagen haben, wie die Ermahnung, nicht mit einem fremden Erwachsenen in ein Auto zu steigen. Auch hier hängt Vertrauen zu einem großen Teil davon ab, was wir überprüfen können oder was wir durch unsere eigenen Erfahrungen und den Rat anderer gelernt haben, zu vertrauen.


Genaue Information

Im Jahr 2010 hat IFOAM seine neue Bio-Garantiesystem (OGS). Die Implementierung dieser neuen OGS brachte wesentliche Änderungen der IFOAM-Normen mit sich.

Seit 2012 enthalten die IFOAM-Normen folgende normative Dokumente:

  • Das IFOAM-Standard: ein Standard-Zertifizierungsstandard.
  • Das IFOAM-Standardanforderungen, auch Common Objectives and Requirements of Organic Standards (COROS) genannt, die die IFOAM Basic Standards (IBS) ersetzten.
  • Das IFOAM-Akkreditierungsanforderungen(ehemals IFOAM-Akkreditierungskriterien).

Die Entwicklung der IFOAM-Normen wird durch die IFOAM . geregelt Richtlinie 20 und umfasst drei Ausschüsse (für weitere Informationen besuchen Sie bitte die OGS-Komitees Seite) und durchläuft eine Reihe von öffentlichen Konsultationsrunden und Beitrittsanträgen.

Frühere Versionen der IFOAM-Normen

Letzte Änderung:

Im Oktober 2018 wurde die Version 2014 mit neuen, von unserem World Board genehmigten Änderungen erneut veröffentlicht. Die Überarbeitungen bestanden in der Hinzufügung der Präambel zu den IFOAM-Akkreditierungsanforderungen (Seite 91).

Im Juni 2017 wurde die Version 2014 als überarbeitete Version 2017 erneut veröffentlicht. Die Änderungen betrafen nur den Namen von IFOAM (geändert in IFOAM - Organics International) und die Entfernung des Konzepts der "IFOAM Global Organic System Accreditation" (jetzt einfach "IFOAM-Akkreditierung" genannt). Ergänzend ist die Fußnote zu Anforderung 9.2.2. in den IFOAM-Akkreditierungsanforderungen wurde überarbeitet, um auf das 2015 eingerichtete IFOAM-Programm zur Anerkennung von Konformitätsbewertungssystemen zu verweisen.

Frühere Änderungen:

Am 25. Juli 2014 wurde die neue Version der IFOAM-Normen, Version 2014, ersetzte den ehemaligen Version 2012, die selbst die ersetzt hatte Version 2005.

Was hat sich an den IFOAM-Normen zwischen Version 2005 und den nachfolgenden Versionen geändert?


9.2 Arbeitsgruppenstruktur

Die Arbeitsgruppenstruktur kann auf viele verschiedene Arten charakterisiert werden. Wir untersuchen verschiedene Merkmale, die nützlich sind, um zu beschreiben und zu verstehen, was eine Gruppe von einer anderen unterscheidet. Diese Variablenmatrix wird zusammengenommen ein Porträt von Arbeitsgruppen im Hinblick auf relativ dauerhafte Gruppeneigenschaften zeichnen. Zu berücksichtigende Aspekte der Gruppenstruktur sind (1) Arbeitsrollen, (2) Arbeitsgruppengröße, (3) Arbeitsgruppennormen, (4) Statusbeziehungen und (5) Zusammenhalt der Arbeitsgruppe. Jeder dieser Faktoren beeinflusst nachweislich Gruppenprozesse, wie in gezeigt Ausstellung 9.3. Daher wird das hier präsentierte Material wichtig sein, wenn wir uns später im Text auf Gruppenprozesse konzentrieren.

Arbeitsrollen

Um ihre Ziele zu erreichen und ihre Normen einzuhalten, muss eine Gruppe die Arbeitsaktivitäten ihrer Mitglieder differenzieren. Ein oder mehrere Mitglieder übernehmen Führungspositionen, andere führen die Hauptarbeit der Gruppe aus und wieder andere übernehmen unterstützende Rollen. Diese Spezialisierung von Aktivitäten wird allgemein als Rollendifferenzierung bezeichnet. Genauer gesagt ist eine Arbeitsrolle ein erwartetes Verhaltensmuster, das einer bestimmten Position in der Organisation zugewiesen oder zugeordnet wird. Es definiert individuelle Verantwortlichkeiten im Namen der Gruppe.

Es wurde vorgeschlagen, dass Arbeitsrollen in organisatorischen Umgebungen in drei Typen unterteilt werden können, basierend auf der Art der Aktivitäten, die die Rolle umfassen. 6 Dies sind:

  1. Aufgabenorientierte Rollen. Diese Rollen konzentrieren sich auf aufgabenbezogene Aktivitäten, die darauf abzielen, die Leistungsziele der Gruppe zu erreichen.
  2. Beziehungsorientierte Rollen. Diese Rollen betonen die Weiterentwicklung der Gruppe, einschließlich des Aufbaus von Gruppenzusammenhalt und Konsens, der Wahrung der Gruppenharmonie, der Sorge um das Wohlergehen der Gruppenmitglieder und so weiter.
  3. Selbstorientierte Rollen. Diese Rollen betonen die spezifischen Bedürfnisse und Ziele einzelner Mitglieder, oft auf Kosten der Gruppe.

Wie zu erwarten ist, nehmen einzelne Gruppenmitglieder oft mehrere dieser Rollen gleichzeitig wahr. Ein Gruppenleiter zum Beispiel muss die Aufmerksamkeit der Gruppe auf die Aufgabenerfüllung richten und gleichzeitig die Harmonie und den Zusammenhalt der Gruppe wahren. Um zu sehen, wie dies funktioniert, betrachten Sie Ihre eigenen Erfahrungen. Möglicherweise können Sie die Rollen erkennen, die Sie in Gruppen gespielt haben, in denen Sie Mitglied waren. Haben Sie Ihrer Erfahrung nach mehrere Rollen oder Einzelrollen gespielt?

Der vielleicht beste Weg, die Natur von Arbeitsrollen zu verstehen, besteht darin, eine Rollenepisode zu untersuchen. Eine Rollenepisode ist ein Versuch zu erklären, wie eine bestimmte Rolle erlernt und umgesetzt wird. Wie zu sehen in Ausstellung 9.4, beginnt eine Rollenepisode mit den Erwartungen der Mitglieder darüber, was eine Person in einer bestimmten Position tun sollte (Stufe 1). Diese Erwartungen werden dann der Person mitgeteilt (Stufe 2), wodurch die Person die Erwartungen an die erwartete Rolle wahrnimmt (Stufe 3). Schließlich entscheidet sich das Individuum, die Rolle in Bezug auf das tatsächliche rollenbezogene Verhalten zu übernehmen (Stufe 4). Mit anderen Worten, die Stufen 1 und 2 befassen sich mit dem erwartet Rolle, während Stufe 3 sich auf die wahrgenommen Rolle und Stufe 4 konzentriert sich auf die inszeniert Rolle.

Betrachten Sie das folgende einfache Beispiel. Eine Gruppe kann bestimmen, dass ihr neuestes Mitglied dafür verantwortlich ist, in den Pausen Kaffee für die Gruppenmitglieder zu besorgen (Stufe 1). Diese Rolle wird dann dem neuen Mitglied erklärt (Stufe 2), das sich seiner erwarteten Rolle bewusst wird (Stufe 3). Auf der Grundlage dieser Wahrnehmungen (und wahrscheinlich verstärkt durch Gruppennormen) würde das Individuum dann wahrscheinlich das zugewiesene Verhalten ausführen (Stufe 4).

Mehrere Aspekte dieses Modells einer Rollenepisode sind zu beachten. Zunächst werden die Stufen 1 und 2 von der Gruppe initiiert und an den Einzelnen gerichtet. Die Stadien 3 und 4 hingegen repräsentieren Gedanken und Handlungen des Individuums, das die Reize empfängt. Darüber hinaus repräsentieren die Stufen 1 und 3 kognitive und wahrnehmungsbezogene Bewertungen, während die Stufen 2 und 4 tatsächliche Verhaltensweisen darstellen. Die Summe aller Rollen, die einer Person zugeordnet sind, wird als Rollensatz bezeichnet.

Obwohl die hier vorgestellte Rollenepisode einfach erscheint, wissen wir, dass sie in Wirklichkeit weitaus komplizierter ist. Zum Beispiel erhalten Einzelpersonen typischerweise mehrere und manchmal widersprüchliche Nachrichten von verschiedenen Gruppen, die alle versuchen, ihnen eine bestimmte Rolle zuzuweisen. Dies kann leicht zu Rollenkonflikten führen. Nachrichten, die an eine Person gesendet werden, können manchmal unklar sein, was zu Rollenmehrdeutigkeiten führt . Schließlich erhalten Einzelpersonen möglicherweise einfach zu viele rollenbezogene Nachrichten, was zur Rollenüberlastung beiträgt . Die Diskussion dieser Themen ist einem späteren Studium vorbehalten, in dem mehrere wichtige Aspekte der psychologischen Anpassung an die Arbeit untersucht werden.

Arbeitsgruppengröße

Selbstverständlich gibt es Arbeitsgruppen in verschiedenen Größen. Frühe Managementtheoretiker verbrachten viel Zeit und Mühe vergeblich damit, die richtige Größe für die verschiedenen Arten von Arbeitsgruppen zu finden. Für die meisten Gruppenaktivitäten gibt es einfach keine richtige Anzahl von Personen. Sie haben jedoch viel darüber herausgefunden, was passiert, wenn die Gruppengröße zunimmt. 7 Eine Reihe relevanter Größen-Ergebnis-Beziehungen sind zusammengefasst in Tabelle 9.2.

Auswirkungen der Gruppengröße auf die Gruppendynamik
Faktor Gruppengröße
Klein Groß
Gruppeninteraktion Ist gestiegen Verringert
Gruppenzusammenhalt Höher Untere
Arbeitszufriedenheit Höher Untere
Fehlzeiten Untere Höher
Umsatz Untere Höher
Bummeln Untere Höher
Produktivität Kein klarer Zusammenhang Kein klarer Zusammenhang

Gruppeninteraktionsmuster. Zunächst betrachten wir die Auswirkungen von Variationen in der Gruppengröße auf Gruppeninteraktionsmuster. Eine Reihe klassischer Studien von Bales und Borgatta untersuchten diese Frage mit einer Technik, die als Interaktionsprozessanalyse bekannt ist. 8 Diese Technik zeichnet auf, wer wem was sagt. Bales und seine Kollegen fanden heraus, dass kleinere Gruppen (2–4 Personen) typischerweise größere Spannungen, Zustimmung und Meinungssuche zeigten, während größere Gruppen (13–16 Personen) mehr Spannungen zeigten Veröffentlichung und Abgabe von Anregungen und Informationen. Dies deutet darauf hin, dass Harmonie in kleineren Gruppen von entscheidender Bedeutung ist und dass die Menschen in ihnen mehr Zeit haben, ihre Gedanken und Meinungen zu entwickeln. Andererseits müssen Einzelpersonen in größeren Gruppen aufgrund des erhöhten Wettbewerbs um Aufmerksamkeit direkter sein.

Berufliche Einstellungen. Es wird festgestellt, dass die Zunahme der Arbeitsgruppengröße ziemlich konsistent mit der Zufriedenheit zusammenhängt, obwohl die Beziehung nicht übermäßig stark ist. 9 Das heißt, Personen, die in kleineren Arbeitseinheiten oder Abteilungen arbeiten, berichten über eine höhere Zufriedenheit als Personen in größeren Einheiten. Dieser Befund ist nicht überraschend angesichts der größeren Aufmerksamkeit, die man in kleineren Gruppen erhält, und der größeren Bedeutung, die Gruppenmitglieder typischerweise in Bezug auf ihre Rollenverteilung erfahren.

Fehlzeiten und Umsatz. Verfügbare Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass Zunahmen der Arbeitsgruppengröße und Fehlzeiten bei Arbeitern in einem mäßigen Zusammenhang stehen, obwohl für Angestellte kein solcher Zusammenhang besteht. 10 Eine Erklärung für diese Ergebnisse ist, dass eine größere Arbeitsgruppengröße zu einem geringeren Gruppenzusammenhalt, einer höheren Aufgabenspezialisierung und einer schlechteren Kommunikation führt. Infolgedessen wird es schwieriger, höherrangige Bedürfnisse am Arbeitsplatz zu befriedigen, und die Teilnahme am Arbeitsplatz wird weniger attraktiv. Diese Erklärung kann im Fall von Arbeitern relevanter sein, die typischerweise wenig Autonomie und Kontrolle haben. Angestellte haben in der Regel mehr Möglichkeiten zur Bedürfnisbefriedigung. Ähnliche Ergebnisse liegen für die Mitarbeiterfluktuation vor. In größeren Gruppen sind die Fluktuationsraten höher. 11 Auch hier kann die Hypothese aufgestellt werden, dass es für Einzelpersonen weniger Gründe gibt, in der Organisation zu bleiben, da größere Gruppen die Bedürfnisbefriedigung erschweren.

Produktivität. Es wurde kein klarer Zusammenhang zwischen Gruppengröße und Produktivität gefunden. 12 Dafür gibt es wahrscheinlich einen guten Grund. Wenn wir nicht die Art der ausgeführten Aufgabe berücksichtigen, können wir wirklich keine klare oder direkte Beziehung erwarten. Mitchell erklärt es wie folgt:

Stellen Sie sich eine Aufgabe vor, bei der jedes neue Mitglied eine neue unabhängige Menge an Produktivität hinzufügt (bestimmte Stücklohnjobs könnten hierher passen). Wenn wir mehr Leute hinzufügen, erhöhen wir die Produktivität. . . . Auf der anderen Seite gibt es Aufgaben, bei denen alle zusammenarbeiten und ihre Ressourcen bündeln. Mit jeder neuen Person nimmt der zusätzliche Zuwachs an neuen Fähigkeiten oder Kenntnissen ab. Nach einer Weile wird eine Zunahme der Größe der Gruppe nicht mehr viel bringen, außer Koordinations- und Motivationsproblemen. Große Gruppen werden weniger gut abschneiden als kleine Gruppen. Das Verhältnis zwischen Gruppengröße und Produktivität hängt daher von der Art der zu erledigenden Aufgabe ab. 13

Wenn wir jedoch die Produktivität und die Gruppengröße betrachten, ist es wichtig, die Existenz eines einzigartigen Faktors namens Social Loafing zu erkennen , 14 eine Tendenz einzelner Gruppenmitglieder, ihren Aufwand für eine Gruppenaufgabe zu reduzieren. Dieses Phänomen tritt auf, wenn (1) Personen ihre Aufgabe als unwichtig oder einfach ansehen, (2) Gruppenmitglieder denken, dass ihre individuelle Leistung nicht identifizierbar ist und (3) Gruppenmitglieder erwarten, dass ihre Kollegen faulenzen. Soziales Faulenzen ist in größeren Gruppen häufiger als in kleineren Gruppen, vermutlich weil die oben genannten drei Faktoren akzentuiert werden. Aus Sicht des Managements kann dieses Problem verringert werden, indem den Mitarbeitern eine größere Verantwortung für die Aufgabenerfüllung und anspruchsvollere Aufgaben übertragen wird. Dieses Thema wird im folgenden Kapitel zur Arbeitsplatzgestaltung behandelt.

Arbeitsgruppennormen

Das Konzept der Arbeitsgruppennormen stellt ein komplexes Thema mit einer jahrzehntelangen Geschichte der sozialpsychologischen Forschung dar. In diesem Abschnitt beleuchten wir einige der wesentlichen Aspekte von Normen und wie sie sich auf Menschen bei der Arbeit beziehen. Dabei werden die Eigenschaften und Funktionen von Arbeitsgruppennormen sowie deren Konformität und Abweichung berücksichtigt.

Merkmale der Arbeitsgruppennormen. EIN Arbeitsgruppennorm kann als Standard definiert werden, der von Gruppenmitgliedern geteilt wird und das Mitgliederverhalten innerhalb einer Organisation regelt. Ein Beispiel kann in einer typischen Klassenzimmersituation gesehen werden, in der Schüler eine Norm entwickeln, um sich im Unterricht zu oft zu äußern. Es wird angenommen, dass Schüler, die gut sichtbar sind, ihre Noten auf Kosten anderer verbessern. Daher wird eine Norm geschaffen, die versucht, ein akzeptables Klassenverhalten zu regeln. Ähnliche Beispiele sehen wir am Arbeitsplatz. Es mag eine Norm geben, zu viel oder zu wenig zu produzieren, zu nahe am Vorgesetzten zu sein, zu spät zur Arbeit zu kommen und so weiter.

Arbeitsgruppennormen können durch mindestens fünf Faktoren charakterisiert werden: 15

  1. Normen fassen und vereinfachen Gruppeneinflussprozesse. Sie bezeichnen die Prozesse, durch die Gruppen das Verhalten der Mitglieder regulieren und regulieren.
  2. Normen gelten nur für das Verhalten, nicht für private Gedanken und Gefühle. Obwohl Normen auf Gedanken und Gefühlen beruhen können, können sie sie nicht regeln. Das heißt, die private Akzeptanz von Gruppennormen ist unnötig – es ist nur die öffentliche Einhaltung erforderlich.
  3. Normen werden im Allgemeinen nur für Verhaltensweisen entwickelt, die von den meisten Gruppenmitgliedern als wichtig angesehen werden.
  4. Normen entwickeln sich normalerweise nach und nach, aber der Prozess kann auf Wunsch der Mitglieder beschleunigt werden. Normen werden normalerweise von den Gruppenmitgliedern bei Bedarf entwickelt, beispielsweise wenn eine Situation eintritt, die neue Grundregeln für die Mitglieder erfordert, um die Gruppenintegrität zu schützen.
  5. Nicht alle Normen gelten für alle Mitglieder. Einige Normen gelten zum Beispiel nur für junge Eingeweihte (wie das Kaffeetrinken), während andere auf Dienstalter, Geschlecht, Rasse oder Wirtschaftsklasse basieren.

Funktionen von Arbeitsgruppennormen. Die meisten Gruppen haben Normen, obwohl einige umfangreicher sein können als andere. Um dies zu sehen, untersuchen Sie die Normen, die in den verschiedenen Gruppen existieren, denen Sie angehören. Welche Gruppen haben ausgereiftere Normen? Wieso den? Welche Funktionen erfüllen diese Normen? Es wurden mehrere Anstrengungen unternommen, um diese Frage zu beantworten. Im Allgemeinen erfüllen Arbeitsgruppennormen in organisatorischen Umgebungen vier Funktionen: 16

  1. Normen erleichtern das Überleben der Gruppe. Wenn eine Gruppe bedroht ist, bieten Normen eine Grundlage, um zielgerichtetes Verhalten sicherzustellen und abweichendes Verhalten, das für die Gruppe nicht zielführend ist, abzulehnen. Dies ist im Wesentlichen ein „Circle the Wagons“-Phänomen.
  2. Normen vereinfachen erwartetes Verhalten. Normen sagen den Gruppenmitgliedern, was von ihnen erwartet wird – was akzeptabel und was nicht akzeptabel ist – und ermöglichen es den Mitgliedern, das Verhalten ihrer Gruppenmitglieder zu antizipieren und die positiven oder negativen Konsequenzen ihres eigenen Verhaltens zu antizipieren.
  3. Normen helfen, peinliche Situationen zu vermeiden. Durch die Identifizierung akzeptabler und inakzeptabler Verhaltensweisen teilen Normen den Gruppenmitgliedern mit, wenn ein Verhalten oder ein Thema einem anderen Mitglied schadet. Zum Beispiel signalisiert eine Norm gegen das Fluchen den Gruppenmitgliedern, dass eine solche Handlung für jemanden in der Gruppe schädlich wäre und vermieden werden sollte.
  4. Normen helfen, die Gruppe zu identifizieren und ihre zentralen Werte anderen zum Ausdruck zu bringen. Normen in Bezug auf Kleidung, Sprache, Manierismen usw. helfen anderen zu sagen, wer zur Gruppe gehört und in einigen Fällen wofür die Gruppe steht. Normen dienen oft als Sammelpunkt für Gruppenmitglieder.

Konformität und Abweichung. Manager fragen sich oft, warum Mitarbeiter die Normen und Vorgaben ihrer Arbeitsgruppe einhalten, auch wenn sie scheinbar gegen ihre besten Interessen arbeiten. Diese Sorge ist besonders groß, wenn Arbeitnehmer absichtlich ihre Produktivität zurückhalten, was zu höheren Einkommen führen könnte. Die Antwort auf diese Frage liegt im Konzept der Konformität mit Gruppennormen.Es entstehen Situationen, in denen der Einzelne von der Gruppe mitgerissen wird und sich auf eine Weise verhält, die er lieber nicht möchte.

Um zu sehen, wie dies funktioniert, betrachten Sie die Ergebnisse einer klassischen Studie zur individuellen Konformität mit Gruppenzwängen, die von Solomon Asch durchgeführt wurde. 17 Asch führte ein Laborexperiment durch, bei dem ein einheimischer Proband mit mehreren Verbündeten in einen Raum gebracht wurde. Jede Person im Raum wurde gebeten, die Länge einer bestimmten Schlange (x) mit der einer von drei ungleichen Linien (A, B, und C). Dies wird gezeigt in Ausstellung 9.5. Die Konföderierten, die zuerst sprachen, wurden vor dem Experiment alle angewiesen, die Linie zu identifizieren C als die Linie, die am meisten gefällt X, wenngleich EIN war eindeutig die Antwort. Die Ergebnisse waren verblüffend. In über einem Drittel der Versuche im Experiment bestritt das naive Subjekt die Beweise seiner eigenen Sinne und stimmte den Antworten der unbekannten Verbündeten zu. Mit anderen Worten, wenn sie mit einer einstimmigen Antwort von anderen in der Gruppe konfrontiert wurden, entschied sich ein großer Prozentsatz der Personen dafür, der Gruppe zuzustimmen, anstatt eine widersprüchliche Meinung zu äußern, obwohl diese Personen zuversichtlich waren, dass ihre eigenen Antworten richtig waren.

Was bewirkt eine solche Übereinstimmung mit Gruppennormen? Und unter welchen Bedingungen wird ein Individuum von diesen Normen abweichen? Es wird angenommen, dass die Konformität mit Gruppennormen durch mindestens drei Faktoren verursacht wird. 18 Erstens spielt die Persönlichkeit eine große Rolle. So wurden beispielsweise negative Korrelationen zwischen Konformität und Intelligenz, Toleranz und Ego-Stärke gefunden, während Autoritarismus positiv in Beziehung gesetzt wurde. Grundsätzlich neigen Menschen mit einer starken Selbstidentität eher dazu, sich an ihre eigenen Normen zu halten und von denen der Gruppe abzuweichen, wenn ein Konflikt zwischen den beiden besteht. Zweitens kann der anfängliche Reiz, der Reaktionen hervorruft, die Konformität beeinflussen. Je mehrdeutiger der Reiz (z. B. eine neue und verwirrende Anordnung des Top-Managements), desto größer ist die Neigung, sich an Gruppennormen anzupassen („Ich bin mir nicht sicher, was die neue Anordnung des Managements wirklich bedeutet, also mache ich einfach mit“ mit dem, was andere denken, dass es bedeutet“). In diesem Sinne vermittelt Konformität ein Gefühl von Schutz und Sicherheit in einer neuen und vielleicht bedrohlichen Situation. Schließlich können Gruppenmerkmale selbst die Konformität mit Gruppennormen beeinflussen. Faktoren wie das Ausmaß des auf die Gruppenmitglieder ausgeübten Konformitätsdrucks, das Ausmaß der Identifikation eines Mitglieds mit der Gruppe und das Ausmaß, in dem die Gruppe bei der Erreichung früherer Ziele erfolgreich war, können die Konformität beeinflussen.

Was passiert, wenn jemand von Gruppennormen abweicht? Untersuchungen haben ergeben, dass Gruppen oft mit einer verstärkten Kommunikation an das abweichende Mitglied reagieren. 19 Diese Mitteilung zielt darauf ab, den Abweichenden in die von der Gruppe gesetzten akzeptablen Grenzen zu bringen. Ein gutes Beispiel für diesen Prozess ist Janis’ klassische Studie über die Gruppenprozesse, die zur fehlgeschlagenen Invasion in der Schweinebucht in Kuba führten. 20 Bei einem Treffen sprach sich Arthur Schlesinger, ein Berater von Präsident Kennedy, gegen den Plan aus, obwohl sonst niemand ähnliche Zweifel äußerte. Nachdem Robert Kennedy eine Weile seiner Opposition zugehört hatte, nahm er Schlesinger beiseite und sagte: „Sie können Recht haben oder falsch liegen, aber der Präsident hat seine Entscheidung getroffen. Treiben Sie es nicht weiter. Jetzt ist es an der Zeit, dass jeder ihm hilft, so gut er kann.“ Janis hat diesen Gruppenentscheidungsprozess näher erläutert und als „Gruppendenken“ bezeichnet.

Wenn ein abweichendes Mitglied sich weigert, die Botschaft zu beachten und weiterhin Gruppennormen bricht, reagieren die Gruppenmitglieder oft mit der Zurückweisung oder Isolierung des abweichenden Mitglieds. Sie sagen dem Abweichenden im Wesentlichen, dass sie ein solches Verhalten nicht länger tolerieren und es vorziehen, die Gruppe neu zu bilden. Wenn der Abweichler nicht ausgeschlossen wird, muss sich die Gruppe ständig Verhaltensweisen stellen, die im Widerspruch zu dem stehen, was sie für wahr halten. Anstatt ihre Überzeugungen zu hinterfragen oder zu überprüfen, findet es die Gruppe einfacher – und sicherer – sich von gefährlichen Einflüssen zu befreien.

Statussysteme

Ein viertes Merkmal oder strukturelle Eigenschaft von Arbeitsgruppen ist das Statussystem. Statussysteme dienen dazu, Personen anhand eines Kriteriums oder einer Reihe von Kriterien zu differenzieren. Es gibt fünf allgemeine Grundlagen, auf denen Statusdifferenzierungen vorgenommen werden: Geburt, persönliche Merkmale, Leistung, Besitz und formale Autorität. Alle fünf Basen können als Statusstiftung in Arbeitsgruppen angesehen werden. Ein Mitarbeiter kann beispielsweise einen hohen Status erlangen, weil er der Sohn des Chefs (Geburt), das hellste oder stärkste Mitglied der Gruppe (persönliche Eigenschaften), der beste Leistungsträger (Leistung), der reichste oder bestbezahlte (Besitz) oder der Vorarbeiter oder Vorgesetzter (formelle Autorität).

Gründe für Statussysteme. Statussysteme sind in den meisten Organisationen zu sehen. Wir unterscheiden zwischen Arbeitern und Angestellten (und sogar Rot- und Goldkragen), Fach- und Hilfsarbeitern, leitenden und jungen Führungskräften, Leistungsträgern und Leistungsschwächeren sowie beliebten und unbeliebten Mitarbeitern. Warum tun wir das? Im Wesentlichen dient die Statusdifferenzierung in Organisationen (und den damit verbundenen Statussymbolen) vier Zwecken: 21

Motivation. Wir schreiben Personen einen Status als Belohnung oder Anreiz für Leistung und Leistung zu. Wenn hohe Leistungen von einer Organisation als positives Verhalten anerkannt werden, sind Einzelpersonen eher bereit, sich anzustrengen.

Identifikation. Status- und Statussymbole geben nützliche Hinweise auf akzeptables Verhalten in neuen Situationen. Beim Militär beispielsweise sagen Rangabzeichen schnell, wer Autorität hat und wem zu gehorchen ist. Ebenso dienen Titel im Geschäftsleben dem gleichen Zweck.

Würde. Menschen wird oft ein Status zugeschrieben, um den ihnen gebührenden Respekt zu signalisieren. Die Kleidung eines Geistlichen beispielsweise identifiziert einen Vertreter der Kirche.

Stabilisierung. Schließlich erleichtern Statussysteme und Symbole die Stabilisierung in einem ansonsten turbulenten Umfeld, indem sie eine Kraft für Kontinuität bieten. Autoritätsmuster, Rollenbeziehungen und zwischenmenschliche Interaktionen werden alle durch das geltende Statussystem beeinflusst und sogar definiert. Dadurch werden viele Mehrdeutigkeiten in der Arbeitssituation reduziert.

Der Status kann einer Person auf viele verschiedene Arten verliehen werden. Ein in Organisationen üblicher Weg ist die Zuweisung und Dekoration von Büros. John Dean, Berater des ehemaligen Präsidenten Nixon, gibt folgendes über den Status im Weißen Haus ab:

Jeder [im Stab des Weißen Hauses] kämpfte um eine Position in der Nähe des Ohrs des Präsidenten, und selbst ein unerfahrener Beobachter konnte winzige Statusänderungen spüren. Erfolg und Misserfolg zeigten sich in Größe, Ausstattung und Lage der Büros. Wer in ein kleineres Büro zog, war auf dem Weg nach unten. Wenn ein Zimmermann, Tischler oder Tapetenaufhänger in einem Büro beschäftigt war, war dies das sichere Zeichen, dass er auf dem Vormarsch war. Jeden Tag krochen Arbeiter wie Ameisen über den Komplex des Weißen Hauses. Umzugshelfer waren damit beschäftigt, Möbel ständig von einem Büro zum anderen zu schleppen, während die Leute ein-, auf-, ab- oder auszogen. Wir haben gelernt, Amtswechsel als Index der internen bürokratischen Machtkämpfe zu lesen. Die Kosten waren für Haldeman irrelevant. . . . Als wir darüber diskutierten, ob wir solche Ausgaben offenlegen sollten, erwiderte er einmal: "Dieser Ort ist ein Nationaldenkmal, und ich kann nichts dafür, wenn die letzten drei Präsidenten es zur Hölle machen." Tatsächlich hatten die Kosten weniger mit der Fitness des Weißen Hauses zu tun, als mit dem Bedürfnis seiner Bewohner, greifbare Beweise für ihr Prestige zu sehen. 22

Moderne Unternehmen, die nach Top-Talenten suchen, haben keine Büroräume, in denen eine Gruppe von Mitarbeitern in ihren eigenen ummauerten Büros mit 20 Jahre alten Türen untergebracht ist. 23

Ein Unternehmen in Orlando gab zum Beispiel etwa 330.000 US-Dollar für das Design und den Ausbau seiner Räumlichkeiten aus.

Statusinkongruenz. Ein interessanter Aspekt von Statussystemen in Organisationen ist der Begriff der Statusinkongruenz. Diese Situation liegt vor, wenn eine Person in bestimmten geschätzten Dimensionen hoch, in anderen jedoch niedrig ist oder wenn die Eigenschaften einer Person für einen bestimmten Job ungeeignet erscheinen. Beispiele für Statusinkongruenz sind der College-Student, der im Sommer einen Hausmeisterjob annimmt (von den anderen Hausmeistern normalerweise als "College-Kind" bezeichnet), der Sohn des Präsidenten, der sich in der Organisationshierarchie hocharbeitet (mit beschleunigter Geschwindigkeit, natürlich) oder der junge Fast-Track-Manager, der auf ein Niveau befördert wird, das typischerweise von älteren Mitarbeitern besetzt wird.

Statusinkongruenz stellt alle Beteiligten vor Probleme. Das Individuum kann zum Ziel von Feindseligkeit und Eifersucht von Mitarbeitern werden, die das Gefühl haben, dass das Individuum über seine Position hinausgewachsen ist. Die Mitarbeiter hingegen können gezwungen sein, ihren eigenen Mangel an Erfolg oder Leistung einzugestehen. Man könnte zum Beispiel fragen: „Warum wurde dieser Junge mir vorgezogen, wenn ich mehr Dienstalter habe?“ Managern stehen mindestens zwei Lösungen für diesen Konflikt zur Verfügung. Eine Organisation kann (1) nur solche Personen auswählen oder befördern, deren Eigenschaften mit der Stelle und der Arbeitsgruppe übereinstimmen, und (2) versuchen, die Werte der Gruppe zu ändern. Keine dieser Möglichkeiten erscheint realistisch oder fair. Daher müssen dynamische Organisationen, die wirklich hohe Leistungen (anstelle von Dienstalter) belohnen, ein gewisses Maß an Konflikten akzeptieren, die aus Statusinkongruenz resultieren.

Weltweit expandieren

Statussysteme im japanischen Geschäft

In Japan ist die Etikette nicht nur ein Rezept für angemessene soziale Reaktionen, sondern ein vollständiger Leitfaden für das Verhalten bei allen sozialen Interaktionen. Die Wurzel dieses Systems der sozialen Interaktion ist der eigene Status innerhalb der Organisation und der Gesellschaft.

Die Auswirkungen des Status in Japan können in vielerlei Hinsicht gesehen werden. Wenn sich beispielsweise zwei Geschäftsleute zum ersten Mal treffen, tauschen sie Visitenkarten aus – noch bevor sie sich begrüßen. Nach sorgfältigem Lesen der Karten kennt jeder den Rang (und Status) des anderen in der Organisationshierarchie genau und weiß daher, wie er darauf reagieren muss. Die Person mit dem niedrigeren Status muss sich tiefer beugen als die Person mit dem höheren Status.

Wenn vier Manager in ein Auto einsteigen, bestimmt der Status außerdem, wo jeder sitzt. Dies wird gezeigt in Ausstellung 9.6, wo zu sehen ist, dass der wichtigste (ranghöchste) Manager auf dem Rücksitz direkt hinter dem Fahrer sitzt. Wenn vier Manager einen Aufzug betreten, steht der dienstälteste vor den Fahrstuhlkontrollen, der dienstälteste dahinter. In einem Besprechungsraum oder in einem Restaurant ist der am weitesten von der Tür entfernte Sitzplatz am weitesten entfernt, während der am wenigsten geehrte am nächsten zur Tür liegt. Sogar im Besprechungsraum selbst wird einem Sofa ein höherer Rang eingeräumt als einem Sessel.

In japanischen (und mehreren anderen ostasiatischen) Gesellschaften spielt der Status eindeutig eine wichtige Rolle. Der Status erkennt das Alter an (eine wichtige kulturelle Variable in diesen Gesellschaften) und sagt allen Beteiligten, wie sie sich zu verhalten haben. Obwohl solche Vorschriften für viele Westler seltsam erscheinen mögen, sind sie in Japan ganz natürlich. Tatsächlich sind viele Japaner der Meinung, dass solche Richtlinien hilfreich und praktisch sind, um soziale Beziehungen zu definieren, unangenehme Situationen zu vermeiden und Geschäftstransaktionen angenehmer und produktiver zu gestalten. Unabhängig davon, ob diese Wahrnehmung zutrifft oder nicht, sind Statussysteme eine Tatsache des Lebens, die von westlichen Managern anerkannt werden muss, die versuchen, in Asien Geschäfte zu machen. Wenn man solche sozialen Muster nicht versteht, ist der westliche Manager deutlich benachteiligt.

Quellen: Allison, „Nützliche japanische Geschäftsmanieren, um einen Kunden oder Gast zu beeindrucken“, Schnelles Japan, 21. Oktober 2016 M. Yazinuma und R. Kennedy, „Das Leben ist so einfach, wenn man seinen Platz kennt“ Sich schneiden, Mai 1986, S. 35–39.

Gruppenzusammenhalt

Ein fünftes Merkmal von Arbeitsgruppen ist der Gruppenzusammenhalt. Wir alle sind mit Gruppen in Kontakt gekommen, deren Mitglieder ein hohes Maß an Kameradschaft, Gruppengeist und Einheit empfinden. In diesen Gruppen scheinen sich die Individuen sowohl um das Wohlergehen anderer Gruppenmitglieder als auch um das Wohlergehen der Gruppe als Ganzes zu sorgen. Es gibt ein Gefühl von „Wir gegen sie“, das eine Nähe zwischen ihnen schafft. Dieses Phänomen wird als Gruppenzusammenhalt bezeichnet. Gruppenzusammenhalt kann insbesondere als das Ausmaß definiert werden, in dem einzelne Mitglieder einer Gruppe motiviert sind, in der Gruppe zu bleiben. Laut Shaw sind „Mitglieder von Gruppen mit hohem Zusammenhalt energischer bei Gruppenaktivitäten, sie sind seltener bei Gruppentreffen abwesend, sie sind glücklich, wenn die Gruppe erfolgreich ist, und traurig, wenn sie scheitert usw., während Mitglieder von weniger zusammenhängenden Gruppen“ sind weniger besorgt über die Aktivitäten der Gruppe.“ 24

Wir werden zwei Hauptaspekte des Zusammenhalts von Arbeitsgruppen betrachten. Zunächst betrachten wir die Hauptursachen für den Zusammenhalt. Anschließend untersuchen wir die Konsequenzen.

Determinanten des Gruppenzusammenhalts. Warum entwickeln manche Arbeitsgruppen ein hohes Maß an Gruppenzusammenhalt und andere nicht? Um diese Frage zu beantworten, müssen wir sowohl die Zusammensetzung der Gruppe als auch einige situative Variablen untersuchen, die für das Ausmaß des Zusammenhalts eine Rolle spielen. Die wichtigsten Faktoren, die den Gruppenzusammenhalt beeinflussen, sind in dargestellt Ausstellung 9.7. 25 Dazu gehören:

  • Gruppenhomogenität. Je homogener die Gruppe, dh je mehr Mitglieder ähnliche Eigenschaften und Hintergründe haben, desto größer ist der Zusammenhalt.
  • Gruppenreife. Gruppen neigen dazu, einfach im Laufe der Zeit zusammenzuwachsen. Kontinuierliche Interaktion über lange Zeiträume hilft den Mitgliedern, eine Nähe zu entwickeln, die aus gemeinsamen Erfahrungen entsteht.
  • Gruppengröße. Kleinere Gruppen haben es leichter, Zusammenhalt zu entwickeln, möglicherweise aufgrund der weniger komplexen zwischenmenschlichen Interaktionsmuster.
  • Häufigkeit der Interaktion. Gruppen, die mehr Gelegenheiten zur regelmäßigen oder häufigen Interaktion haben, neigen dazu, zusammenzuhalten als Gruppen, die sich seltener treffen oder deren Mitglieder isolierter sind.
  • Klare Gruppenziele. Gruppen, die genau wissen, was sie zu erreichen versuchen, entwickeln einen größeren Zusammenhalt, zum Teil aufgrund eines gemeinsamen Sendungsbewusstseins und des Fehlens von Konflikten um die Sendung.
  • Konkurrenz oder externe Bedrohung. Wenn Gruppen äußere Bedrohung oder Feindseligkeit spüren, neigen sie dazu, sich enger zusammenzuschließen. Es gibt tatsächlich „Sicherheit in Zahlen“.
  • Erfolg. Der Gruppenerfolg bei einer vorherigen Aufgabe fördert oft den Zusammenhalt und das Gefühl, dass wir es gemeinsam geschafft haben.

Mit anderen Worten, eine Vielzahl von Faktoren kann den Zusammenhalt der Arbeitsgruppe beeinflussen. Die genaue Art und Weise, in der diese Prozesse ablaufen, ist nicht bekannt. Trotzdem müssen Manager die Existenz bestimmter Kräfte des Gruppenzusammenhalts erkennen, wenn sie die Natur der Gruppendynamik in Organisationen verstehen wollen. Der zweite Aspekt des Gruppenzusammenhalts, der von Managern verstanden werden muss, bezieht sich auf ihre Konsequenzen.

Folgen des Gruppenzusammenhalts. Wie gezeigt in Ausstellung 9.7, können auch mehrere Folgen des Gruppenzusammenhalts identifiziert werden. Die erste und offensichtlichste Konsequenz ist Aufrechterhaltung der Mitgliedschaft. Wenn die Attraktivität der Gruppe ausreichend stärker ist als die Attraktivität alternativer Gruppen, würden wir erwarten, dass das Individuum in der Gruppe bleibt. Daher sollten die Fluktuationsraten niedrig sein.

Darüber hinaus bietet ein hoher Gruppenzusammenhalt der Gruppe typischerweise beträchtliche Macht über Gruppenmitglieder. Die Macht einer Gruppe über die Mitglieder hängt von der Höhe der Ergebnisse ab, die die Mitglieder von der Gruppe erwarten, verglichen mit dem, was sie auf andere Weise erreichen könnten. Wenn die Gruppe als sehr wichtig für das Erreichen persönlicher Ziele angesehen wird, unterwerfen sich Einzelpersonen normalerweise dem Willen der Gruppe.

Drittens neigen Mitglieder von Gruppen mit hohem Zusammenhalt dazu, größere Teilnahme und Loyalität. Mehrere Studien haben gezeigt, dass mit zunehmendem Zusammenhalt eine häufigere Kommunikation zwischen den Mitgliedern, eine stärkere Teilnahme an Gruppenaktivitäten und weniger Fehlzeiten stattfinden. Darüber hinaus neigen Mitglieder von Gruppen mit hohem Zusammenhalt dazu, kooperativer und freundlicher zu sein und sich im Allgemeinen so zu verhalten, dass die Integration unter den Mitgliedern gefördert wird.

Viertens berichten Mitglieder von Gruppen mit hohem Zusammenhalt im Allgemeinen über ein hohes Maß an Zufriedenheit. Tatsächlich verlangt das Konzept des Gruppenzusammenhalts fast all dies, weil es unwahrscheinlich ist, dass Mitglieder das Gefühl haben, in einer Gruppe zu bleiben, mit der sie unzufrieden sind.

Schließlich, wie wirkt sich der Gruppenzusammenhalt auf die Produktivität? Hier besteht kein eindeutiger Zusammenhang. Stattdessen zeigt die Forschung, dass das Ausmaß, in dem Kohäsion und Produktivität zusammenhängen, durch das Ausmaß moderiert wird, in dem die Gruppenmitglieder organisatorische Ziele akzeptieren. Dies wird gezeigt in Ausstellung 9.8. Insbesondere wenn der Zusammenhalt und die Akzeptanz der Unternehmensziele hoch sind, wird die Leistung wahrscheinlich hoch sein. Wenn die Akzeptanz hoch, aber der Zusammenhalt gering ist, wird die Gruppenleistung in der Regel moderat sein. Schließlich ist die Leistung im Allgemeinen gering, wenn die Zielakzeptanz gering ist, unabhängig vom Ausmaß des Gruppenzusammenhalts. Mit anderen Worten, eine hohe Leistung wird am ehesten erzielt, wenn Teams mit hohem Zusammenhalt die Ziele der Organisation akzeptieren. Zu diesem Zeitpunkt sind beide Leistungskräfte deckungsgleich.

Bewältigung des Wandels

Gruppenzusammenhalt

In der schnelllebigen innovativen Automobilindustrie ist es immer wichtig, darüber nachzudenken, sich zu verbessern und der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein. Für Ford und Chevrolet haben sie jedoch so beliebte Fahrzeuge – den F-150 bzw.

Mit dem F-150 hatte Ford über 30 Jahre lang eines der meistverkauften Fahrzeuge, aber die Verbesserung seines beliebtesten Fahrzeugs war mit Herausforderungen verbunden. 2015 wollte das Team einen sparsamen Sechszylinder-EcoBoost-Motor und eine Vollaluminiumkarosserie einführen. Das Team machte sich Sorgen um den Markt und hoffte, dass die Kunden den Wechsel zu ihrem geliebten Lkw akzeptieren würden.

Die Planung begann 18 Monate zuvor und arbeitete in parallelen Arbeitsteams an verschiedenen Teilen des Projekts. Jedes Team war für einen Teil des Gesamtprojekts verantwortlich, und sie kamen häufig zusammen, um sicherzustellen, dass sie gemeinsam an einem tragfähigen Fahrzeug arbeiteten. Der erfolgreichste Teil der Dynamik für Ford war die Fähigkeit der Teams, Feedback zu teilen. Pete Reyes drückt die Teamwork-Mentalität aus: „Jeder überschreitet Grenzen, und sie kamen mit all dem Feedback zurück, das unsere Arbeit geprägt hat.“

Der Zusammenhalt im Team war letztendlich das, was Ford an die Ziellinie brachte.Mit über 1.000 Mitgliedern des Gesamtteams waren die Mitarbeiter in der Lage, ein wirklich praktikables Fahrzeug zu entwickeln, das 700 Pfund weniger wog, sowie unzählige andere Innovationen, die dem Lkw 29 Prozent mehr Kraftstoffverbrauch verschafften.

„Wir haben an gemeinsamen Zielen festgehalten. . . Ich glaube nicht, dass ich jemals wieder in einem so engen Team arbeiten werde“, sagte Reyes über sein Team von Entwicklungsmanagern. Als Ergebnis ihrer engen Zusammenarbeit gab Ford einen Gewinn von 1,9 Milliarden für das dritte Quartal bekannt, eine Steigerung von 1,1 Milliarden gegenüber 2014.


Empfohlene Praktiken (RP) und zugehörige technische Hinweise (TN).

Das EMPFOHLENE PRAXIS Kategorie wurde vom NMRA Board of Trustees im Januar 1957 eingerichtet, um:

  • Geben Sie die Details der Hauptkomponenten an, um Design und Funktion zu verbessern.
  • Fördern Sie maximalen Austausch zwischen und innerhalb von Einheiten.

EMPFOHLENE PRAKTIKEN sind nur weniger verpflichtend als STANDARDS aufgrund ihres etwas weniger kritischen Themas und/oder der Tatsache, dass Abweichungen aus bestimmten Gründen zulässig sind.

    - (07.07.2019) [enthält Daten aus dem ehemaligen RP-8]
    • Notiz: Hilfe zu den NMRA-Messbuchstabendefinitionen und den AAR-Plattendiagrammen, auf denen sie basiert, finden Sie in RP-2.
    • Hinweis: Die NMRA verkauft keine Standardlehre für die S-Skala (Normallehre). Modellbauer, die nach einer Spur S-Spur suchen, sollten sich an die National Association of S Gaugers unter http://www.nasg.org wenden. Die NMRA verfügt über das Sn3-Messgerät, das im NMRA-Shop erhältlich ist.
      (7/2017)
    • ​​RP-7.1 Tangentialspurmitten und Lichtraumdiagramme (1/2019)
    • RP-7.2 Kurvenbahnzentren (7/2017)
    • RP-7.3 Hindernisabstände für gekrümmte Bahnen (7/2017)
    • RP-7.4 Überlandgleiszentren und Hindernisabstände (7/2017)
    • RP-7.5 Modifizieren von Tangentialspieldiagrammen für gebogene Gleise (7/2017)
    • RP-7.6 Verwendung des NMRA Curved Track Center und des Hindernisräumassistenten (7/2017)
    • ​ Curved Track Center und Hindernisfreiheitsassistent (Tool-Link)
    • ​TN-11 Krümmung und Rollmaterial - (4/2017)
      (2/2015) Ingenieuranalyse und geometrisches Design von Modelleisenbahn-Weichen Generalisiertes Weichendesign, erzeugt Modell-Weichenbemaßungen
      - (8/1981) - (8/1981) - (8/1981) - (8/1981)
      - (1/1990)
      - (1/1990)
      - (8/1957) - (2/1960)
      - (7/1982) - (8/1963) - (7/1982)
      - (3/1997)

    Liegestütz-Normen

    Die erwartete Anzahl an Liegestützen, die Sie machen können, hängt von Ihrem Alter und Geschlecht ab. Je älter Sie sind, desto weniger Muskelmasse haben Sie und die Gelenke werden steifer. Körpergewicht und Körpergröße beeinflussen auch, wie viele Liegestütze du machen kannst.

    Wenn Sie gerade erst mit einem Konditionierungsprogramm begonnen haben, wird von Ihnen nicht erwartet, dass Sie viele Liegestütze machen können, vielleicht gar keine. Seien Sie nicht zu enttäuscht, Sie werden sich mit Übung und Training schnell verbessern. Sehen Sie sich unser Push-Up-Training an.

    Liegestütz-Testnormen für MEN

    Dein Alter 17-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60-65
    Exzellent 57+ 48+ 42+ 35+ 321+ 31+
    Gut 47-56 39-47 34-41 28-34 25-31 24-30
    Überdurchschnittlich 35-46 30-39 25-33 21-28 18-24 17-23
    Durchschnitt 19-34 17-29 13-24 11-20 9-17 6-16
    Unterdurchschnittlich 11-18 10-16 8-12 6-10 5-8 3-5
    Arm 4-10 4-9 2-7 1-5 1-4 1-2
    Sehr arm 0-3 0-3 0-1 0 0 0

    Liegestütz-Testnormen für FRAUEN

    Dein Alter 17-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60-65
    Exzellent 36+ 37+ 38+ 32+ 26+ 24+
    Gut 27-35 30-36 30-37 25-31 21-25 19-23
    Überdurchschnittlich 21-27 23-29 22-30 18-24 15-20 13-18
    Durchschnitt 11-20 12-22 10-21 8-17 7-14 5-12
    Unterdurchschnittlich 6-10 7-11 5-9 4-7 3-6 2-4
    Arm 2-5 2-6 1-4 1-3 1-2 1
    Sehr arm 0-1 0-1 0 0 0 0

    * Quelle: adaptiert von Golding, et al. (1986). Der Weg des Y zur körperlichen Fitness (3. Aufl.)


    2. Eine starke Tradition der gerichtlichen Selbstbeschränkung – und die Herausforderung aus Europa

    Nach Ansicht einiger Politologen und Anwälte ist es keine Garantie für die Menschenrechte und nicht das, was eine auf Rechtsstaatlichkeit basierende Gesellschaft ausmacht, Gerichte zu haben, die Gesetze durch einen gerichtlichen Überprüfungsmechanismus ablehnen können. 6 Nach diesen Theoretikern definiert sich eine Demokratie also nicht durch eine Gewaltenteilung zwischen verschiedenen Staatsgewalten, deren primäre Aufgabe den Gerichten der Schutz der Grundrechte ist. Ganz im Gegenteil. Demokratie kann dort perfekt funktionieren, wo die Politiker und nicht die Gerichte und Richter die Bürger vor einem möglichen Machtmissbrauch durch den Staat schützen. Was diese Theoretiker jedoch fördern, ist keine grenzenlose Demokratie. Robert Dahl, der das skandinavische politische Denken stark beeinflusst hat, drückt es so aus: „Der demokratische Prozess könnte nicht existieren, wenn er sich nicht selbst begrenzen würde … es sei denn, er beschränkte sich auf Entscheidungen, die die für seine eigene Existenz notwendigen Bedingungen nicht zerstörten. ” Wie Dahl jedoch weiter ausführt: „… Kritiker des demokratischen Prozesses … schlagen Grenzen vor, die weit über die für den Prozess selbst notwendigen Selbstgrenzen hinausgehen.“ 7 Die gerichtliche Überprüfung stellt laut Dahl eine solche Grenze dar, die „weit über das in einer Demokratie unbedingt notwendige Maß hinausgeht“. Richter seien lediglich „… nicht gewählte Quasi-Vormunde“ – eine Kritik, die unter den Teilnehmern der nordischen Gerichts- und Demokratiedebatte durchaus erkennbar sei. 8 Auch Richard Bellamy hat sich kürzlich diesem Chor angeschlossen: „Der Versuch des Rechtskonstitutionalisten, die Demokratie einzuschränken, untergräbt den politischen Konstitutionalismus der Demokratie selbst und gefährdet damit die Legitimität und Wirksamkeit von Recht und Gerichten.“ 9 In den meisten nordischen Ländern findet sich auch dieses grundlegende, aber oft implizite Verständnis, dass Gerichte dem demokratischen Prozess, hier verstanden als parlamentarischer Prozess, in dem gewählte (und dadurch legitimierte) Politiker jeden Tag Entscheidungen treffen, keine Grenzen setzen sollten durch ihr Volksmandat. Es ist seit mindestens zwei Jahrhunderten Teil eines gemeinsamen nordischen Erbes, und zwar seit diese modernen Demokratien ihre formalen Verfassungen erlangt haben. Im dänischen Demokratiekonzept steht das Parlament daher immer an erster Stelle, 11 im Sinne einer Erhabenheit gegenüber den anderen Regierungsformen. Mit anderen Worten, die Mehrheitsregel ist einer idealen Demokratie am nächsten gekommen. 12

    2.1. Gerichtliche Selbstbeschränkung

    Betrachtet man das Vertrauen der dänischen Gerichte auf den Vorrang des Parlaments als Verfassungsgrundsatz, so führt dies zwangsläufig zu einer Doktrin der Selbstbeschränkung bei der gerichtlichen Überprüfung der Verfassungsmäßigkeit von Parlamentsakten, sofern die Befugnis einer solchen gerichtlichen Überprüfung anerkannt wird überhaupt.

    Die Doktrin der richterlichen Selbstbeschränkung stammt aus dem amerikanischen Verfassungsrecht. Es scheint seine erste Formulierung in einem berühmten Artikel von James Thayer aus dem Jahr 1893 gefunden zu haben, in dem er die seit langem etablierte Befugnis der US-Gerichte bekräftigt, Verfassungsprüfungen durchzuführen13, wobei er jedoch betont, dass die Gerichte bei der Durchführung einer solchen Überprüfung respektieren sollten dass der Gesetzgeber „einen großen Ermessensspielraum“ hat. 14 Jahrzehnte später, im Jahr 1936, fand Thayers Forderung nach einer Doktrin der richterlichen Selbstbeschränkung ihren Weg bis zum Obersten Gerichtshof der USA, als Justice Stone die Doktrin in einem Rechtsgutachten unterstützte und bekanntermaßen hinzufügte, dass „die einzige Kontrolle unserer eigenen Übung“ Macht ist unser eigenes Gefühl der Selbstbeherrschung.“ fünfzehn

    Was ist also unter richterlicher Selbstbeschränkung zu verstehen? Im Allgemeinen bedeutet dies, dass die Gerichte immer dann, wenn die gerichtliche Überprüfung auf der Grundlage von weiten und ungenauen Verfassungsbestimmungen, wie z. B. den Menschenrechten, die oft den Charakter von breiten Rechtsgrundsätzen haben, einen erheblichen Spielraum oder Spielraum einräumen sollten Einschätzung des Gesetzgebers unter Anerkennung seines direktdemokratischen Mandats. Genauer gesagt bedeutet richterliche Selbstbeschränkung, dass ein Gericht gegenüber dem Gesetzgeber nicht bis ins kleinste Detail auf seinem eigenen letzten Wort über die konkreten Inhalte weiter gefasster Verfassungsnormen bestehen sollte. 16 Ein zurückhaltendes Gericht wird manchmal aus Gründen der demokratischen Legitimation die Einschätzung des Gesetzgebers als verfassungsmäßig akzeptieren, auch wenn das Gericht aus verfassungsrechtlicher Auslegung selbst eine andere Lösung vorgezogen hätte. Als solche ist die richterliche Selbstbeschränkung eine Frage des Grades – der Grad der Zurückhaltung bestimmt die Tiefe oder Intensität der gerichtlichen Überprüfung durch ein Gericht. Es geht also um die Klarheit oder Gewissheit, mit der ein Parlamentsakt gegen die Verfassung verstoßen muss, bevor die Gerichte ihn aufheben.

    Dabei lassen sich grob drei verschiedene Prüfungsmaßstäbe unterscheiden, je nach Grad der Selbstbeschränkung, also der Ehrerbietung gegenüber dem demokratisch gewählten Gesetzgeber. Der vorsichtigste Überprüfungsmaßstab darf in dieser Situation als Plausibilitäts- oder Rationalitätsprüfung bezeichnet werden, die Gerichte werden nur offensichtlich verfassungswidrige Gesetze aufheben, da sie einer plausiblen Auslegung widersprechen. 17 Ein weniger vorsichtiger, aber dennoch zurückhaltender Ansatz kann als Plausibilitätsprüfung bezeichnet werden. In dieser Fassung heben die Gerichte Gesetze auf, die verfassungsrechtlich nicht zumutbar sind, ersetzen jedoch bei begründeter Begründung nicht ihre eigenen Ansichten durch die des Gesetzgebers. Schließlich darf das hemmungslose Vorgehen in diesem Fall als strenge Prüfung oder Verdienstprüfung bezeichnet werden, ein Gesetzesvorschlag wird verworfen, wenn er nicht in jeder Hinsicht der eigenen Auffassung des Gerichts von den verfassungsrechtlichen Vorgaben im konkreten Fall entspricht. Es ist unnötig zu erwähnen, dass die Wahl zwischen diesen verschiedenen Standards der gerichtlichen Überprüfung oft darüber entscheidet, ob ein Gesetz von den Gerichten für verfassungswidrig erklärt wird oder nicht. 18

    In Dänemark gibt es eine starke Tradition der Selbstbeherrschung. Die dänische Verfassung von 1849 sieht aufgrund der starken Meinungsverschiedenheiten zwischen den Gründervätern zu diesem Thema nicht ausdrücklich eine gerichtliche Überprüfung der Gesetzgebung vor. So wurde wie in den USA in der Rechtsprechung des Supreme Court ein Recht auf gerichtliche Überprüfung verankert. Die Tradition der Selbstbeschränkung lässt sich bis ins Jahr 1921 zurückverfolgen, als der dänische Oberste Gerichtshof erstmals die gerichtliche Kontrolle im dänischen Verfassungsrecht feststellte. Unter Beibehaltung eines Gesetzes über die Grundeigentumsreform 19 erklärte der Oberste Gerichtshof, dass die Behauptung des Bürgers, das Gesetz habe seinen Vermögensverlust nicht vollständig entschädigt, „mit der Sicherheit was erforderlich ist, damit die Gerichte einen Parlamentsakt als verfassungswidrig aufheben.“ 20

    Der hier definierte Überprüfungsstandard entspricht dem oben erwähnten vorsichtigsten Überprüfungsstandard, dem Plausibilitäts- oder Rationalitätstest. Als der dänische Oberste Gerichtshof eine so strenge Version der richterlichen Selbstbeschränkung anwendete, erkannte er die verfassungsrechtliche Notwendigkeit an, dass sich die Gerichte der Beurteilung des Gesetzgebers unterwerfen, und somit lieferte der Oberste Gerichtshof selbst implizit die rechtliche Autorität für die Ansicht, dass in einer Demokratie die politischen Organe müssen sich in weiten verfassungsrechtlichen Grenzen gegenüber der Justiz durchsetzen, die kein vergleichbares demokratisches Mandat hat. 21 Der vom Obersten Gerichtshof 1921 festgelegte sehr vorsichtige Prüfungsmaßstab gilt seither als allgemeiner Maßstab für die gerichtliche Prüfung im dänischen Verfassungsrecht. 22

    Zweifellos ist diese starke Tradition der Selbstbeschränkung ein wichtiger Grund dafür, dass bis 1999 kein Parlamentsakt von einem dänischen Gericht als verfassungswidrig aufgehoben wurde. Sehr aufschlussreich in dieser Hinsicht sind die folgenden Bemerkungen, die ein Richter des dänischen Obersten Gerichtshofs 1989 in einem juristischen Artikel gemacht hat:

    Bekanntlich hat der dänische Oberste Gerichtshof bis heute keinen Parlamentsbeschluss als verfassungswidrig aufgehoben, obwohl es zeitweise Anlass dazu gab. Die Bereitschaft der Gerichte, Parlamentsgesetze aufzuheben, ist mit einer Notbremse zu vergleichen: Nur wenn die Maschine wild läuft und die Bevölkerung und ihr allgemeines Gerechtigkeitsgefühl hinter sich lässt, darf man mit der Notbremse rechnen. 23

    2.2. Rechtspositivismus und Rechtsrealismus

    Es besteht kein Zweifel daran, dass das Ausbleiben einer gerichtlichen Aufhebung eines Parlamentsbeschlusses bis 1999 weitgehend auf diese starke Doktrin der richterlichen Selbstbeschränkung zurückzuführen ist. Ein weiterer erklärender Faktor war der starke Einfluss der positivistisch-realistischen Tradition der Rechtsauslegung des dänischen Rechts.

    Die positivistische Auslegungstradition beruht auf der Notwendigkeit objektiver Rechtsquellen und einer entsprechenden Berechenbarkeit der Rechtsprechung. Der Rechtstext – wie er beispielsweise durch Gesetze und andere Rechtsdokumente repräsentiert wird – ist der verbindliche Auslegungsrahmen. Jegliche Abweichung vom Text aufgrund von Erwägungen des Ziels und des Sinns der Rechtsvorschrift wird mit Argwohn als politische Übung betrachtet, von der Richter möglichst Abstand nehmen sollten. Um Lücken zu schließen, die durch den Wortlaut des Textes offen gelassen wurden, sollten sich die Richter ebenfalls auf die travaux préparatoires, die eher Informationen über die Absichten der politischen Mehrheit, die das Gesetz ins Leben riefen, als über die Dynamik gesellschaftlicher Entwicklungen vermitteln. Alles, was über solche Grenzen hinausgeht, hin zu einem autonomeren und dynamischeren Interpretationsstil, kommt aus positivistischer Sicht im Wesentlichen einer Gesetzgebung gleich und sollte von Richtern nur dann vorgenommen werden, wenn dies für das vernünftige Funktionieren des Rechtssystems unbedingt erforderlich ist. 24 Ein solcher Ansatz impliziert eindeutig starke Einschränkungen bei der Auslegung verfassungsrechtlicher Normen in Bezug auf die Menschenrechte. Die meisten Menschenrechte haben den Charakter von Prinzipien, die nur dann angemessen und wirksam verwirklicht werden können, wenn der Dolmetscher bereit ist, manchmal hinter die eigentliche Aussage des Textes zu blicken und darüber hinaus bereit ist, den Grundsatz gemäß den gegenwärtigen Grundsätzen umzusetzen. Tagesbedingungen und Normen. In einem starren positivistischen Universum werden viele Menschenrechtsbestimmungen zu ungerechtfertigten politischen Erklärungen erklärt.

    Der rechtliche Realismus fügt eine weitere Einschränkung hinzu. In den nordischen Ländern im Allgemeinen blühte der skandinavische Realismus während des 19. und 20. Jahrhunderts auf und wurde von prominenten Rechtsdenkern wie Alf Ross, Karl Olivecrona und Alex Hägerström vertreten. Die realistische Perspektive fordert den juristischen Dolmetscher auf, Rechtsnormen in ihrem politischen und gesellschaftlichen Kontext zu interpretieren und die Realität zu berücksichtigen. Der Realismus wird es also sogar ermöglichen, dass die justiziablen Rechte durch politische Bedürfnisse eingeschränkt werden, dh der Realismus wird eine restriktive politische Praxis als relevant für die rechtliche Auslegung von Rechten akzeptieren.

    Dies war weitgehend der Tenor der dänischen Rechtstradition im Bereich der Menschenrechte. Die Rechtsauslegung würde nie über die textlichen Grenzen der Rechtsnormen hinausgehen, sondern gelegentlich Einschränkungen des textlichen Schutzes durch Verweis auf die politische Praxis akzeptieren. 25 Somit nimmt die positivistisch-realistische Herangehensweise an die rechtliche – einschließlich der verfassungsrechtlichen – Auslegung mehr oder weniger jegliches Potenzial, das einer richterlichen Überprüfung unter einer starken Doktrin der Selbstbeschränkung verbleiben könnte. Der Zusammenhang zwischen Selbstbeschränkung und einem positivistischen Auslegungsansatz ist ganz klar, wie das folgende Zitat zeigt, das seit Jahrzehnten als maßgeblich für die Erläuterung des von dänischen Gerichten angewandten Prüfungsmaßstabs gilt. Nach dieser Aussage wurde durch das oben erwähnte richtungsweisende Urteil des Obersten Gerichtshofs aus dem Jahr 1921 eindeutig festgestellt, dass „… die Gerichte einen Parlamentsakt nur dann als verfassungswidrig aufheben dürfen, wenn der Akt mit dem Text der Verfassung ist sicher und offenkundig.“ 26

    Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das traditionelle Bekenntnis dänischer Gerichte zu einer starken Version der Doktrin der Selbstbeschränkung sowohl ein Bekenntnis zum Vorrang des Parlaments in der verfassungsmäßigen Machtstruktur als auch eine positivistisch-realistische Tradition der Rechtsauslegung widerspiegelt, die die meisten Menschenrechtsnormen entleert ihres normativen Potenzials. Damit ist der verfassungsmäßige Menschenrechtsschutz gegen Eingriffe des Gesetzgebers nahezu inexistent und die Aussicht auf eine Aufhebung eines Parlamentsbeschlusses durch ein dänisches Gericht nahezu illusorisch.

    2.3. Der europäische Impuls

    Während diese Tradition vereinzelt aus rein verfassungsrechtlichen Gründen kritisiert wurde27, war es die Herausforderung durch das Europarecht, die den entscheidenden Impuls für ein Umdenken der dänischen Verfassungs- und Rechtstradition, vor allem im Bereich der Menschenrechte, gab. 28 In den 1990er Jahren wurde von Rechtswissenschaftlern und Richtern zunehmend die Notwendigkeit geäußert, die dänische Verfassungs- und Rechtstradition im Lichte der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte und des Europäischen Gerichtshofs zu überdenken, d. h. eine stärkere verfassungsrechtliche Rolle anzuerkennen der Gerichte 29 sowie einen autonomeren und dynamischeren Stil der Rechtsauslegung. 30 Es wurde – zumindest von einigen – argumentiert, dass eine aktivere verfassungsrechtliche Rolle der dänischen Gerichte nicht nur notwendig sei, um die europäischen Menschenrechtsverpflichtungen in nationales Recht umzusetzen, sondern angesichts der Art und Weise, wie die Gerichte in Straßburg und Luxemburg angewandt wurden, auch legitimer geworden sei , Entwicklung und Durchsetzung des europäischen Rechts. Der ehemalige Präsident des dänischen Obersten Gerichtshofs Niels Pontoppidan war eindeutig eine der Stimmen, die sich in den 1990er Jahren für diese Entwicklung ausgesprochen hat. Er sprach von der europäischen Rechtsentwicklung als „Weckruf“ für das dänische politische Leben im Allgemeinen und für dänische Richter im Besonderen. Er wies darauf hin, dass „… die Entwicklung in Europa seit dem Zweiten Weltkrieg impliziert, dass die stark positivistische Betonung des Gesetzgebers als ultimativer Legitimationsquelle keine ausreichende Beschreibung der rechtlichen Realitäten mehr darstellt.“ 31

    Die 1990er Jahre wurden tatsächlich von vielen als Wendepunkt für das Verfassungsrecht interpretiert, da zum ersten Mal überhaupt ein dänisches Gericht ein Parlamentsgesetz aufheben ließ. 1999 lehnte der Oberste Gerichtshof ein Gesetz ab, das den Entzug von Stipendien von sieben einzelnen freien Schulen vorsah, da es gegen die Bestimmung über die Gewaltenteilung in Artikel 3 der dänischen Verfassung verstieß. 32 Im gleichen Zeitraum stimmte der Oberste Gerichtshof 1996 erstmals zu, die Vereinbarkeit der dänischen EU-Mitgliedschaft mit der dänischen Verfassung zu überprüfen. 33 Und dann, 1998, hat es sein ausführliches Urteil in der Sache gefällt, in dem es den dänischen Beitritt zum Vertrag von Maastricht als mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen vereinbar befunden hat, während es bestimmte verfassungsrechtliche Vorbehalte hinsichtlich des künftigen Zusammenspiels zwischen dänischem und EU-Recht formulierte. 34

    Dass diese wegweisenden Verfassungsurteile im gleichen Zeitraum ergangen sind, als zumindest von einigen zentralen Akteuren erkannt wurde, dass die Rolle der Gerichte angesichts der europäischen Entwicklungen gestärkt werden muss, mag Zufall gewesen sein oder auch nicht. Es bleibt jedoch, dass die wahrgenommene Notwendigkeit, die dänische Rechts- und Verfassungstradition angesichts der europäischen Rechtsentwicklungen neu zu erfinden, sehr real war und sogar in einem offiziellen Regierungsbericht über die Justiz von 1996 zum Ausdruck kam. Dieser Bericht erwähnt die verfassungsrechtliche Rolle der dänischen Gerichte im Zusammenhang mit europäischen Entwicklungen. In Bezug auf die Auswirkungen der europäischen Rechtsentwicklungen, insbesondere den zunehmenden Einfluss der Menschenrechte und der Rechtsprechung der Straßburger und Luxemburger Gerichte, heißt es:

    [D]ie Entwicklung trägt zu einer veränderten Rolle der Gerichte bei – eine Rolle, in der die Gerichte in stärkerem Maße als zuvor eine autonome Gesetzgebungsfunktion ausüben müssen. Es ist daher zu erwarten, dass die Richter einen breiteren Auslegungsstil und eine darüber hinausgehende und damit teilweise von der bisherigen abweichende Rechtsquellenlehre anwenden müssen. Die Entwicklung unterstreicht die Bedeutung der Justiz als unabhängige dritte Staatsgewalt. 35

    Eine Aussage wie diese, die eine Abkehr von der restriktiven dänischen Tradition in Bezug auf die verfassungsrechtliche Rolle der Gerichte vorsieht, erscheint vielversprechend für die Anpassungsfähigkeit des dänischen Rechts an die Herausforderungen der EMRK und der EU. Bei vollständiger Absorption würde dies nicht nur zu einer effizienteren Umsetzung des europäischen Rechts beitragen, sondern auch nationale Beiträge zur Entwicklung der EMRK und des EU-Rechts fördern.

    In den folgenden Abschnitten werden wir sehen, inwieweit eine solche Entwicklung im Zusammenhang mit der EMRK bzw. dem Unionsrecht tatsächlich stattgefunden hat.


    Das Stacks-Projekt

    Sei $L/K$ eine endliche Erweiterung von Körpern. Nach Lemma 9.4.1 können wir einen Isomorphismus $L cong K^$ von $K$-Modulen wählen. Natürlich ist $n = [L : K]$ der Grad der Körpererweiterung. Mit diesem Isomorphismus erhalten wir für eine $K$-Algebraabbildung

    Gegeben $alphain L$ können wir also die Spur und die Determinante der entsprechenden Matrix nehmen. Diese Größen sind natürlich unabhängig von der Wahl der oben gewählten Basis. Kanonischer, wenn man sich $L$ einfach als endlichdimensionalen $K$-Vektorraum vorstellt, haben wir $ ext_ K(alpha : L o L)$ und die Determinante $det _ K(alpha : L o L)$.

    Definition 9.20.1 . Sei $L/K$ eine endliche Erweiterung von Körpern. Für $alphain L$ definieren wir die verfolgen $ ext_(alpha) = ext_ K(alpha : L o L)$ und die Norm $ ext_(alpha) = det_K(alpha: L o L)$.

    Aus der Definition geht klar hervor, dass $ ext_$ ist $K$-linear und erfüllt $ ext_(alpha) = [L:K]alpha$ für $alphain K$. Ähnlich $ ext_$ ist multiplikativ und $ ext_(alpha) = alpha^<[L:K]>$ für $alphain K$. Dies ist ein Spezialfall der allgemeineren Konstruktion, die in den Übungen 109.22.6 und 109.22.7 besprochen wurde.

    Lemma 9.20.2 . Sei $L/K$ eine endliche Erweiterung von Körpern. Sei $alphain L$ und $P$ das minimale Polynom von $alpha $ über $K$. Dann ist das charakteristische Polynom der $K$-linearen Abbildung $alpha : L o L$ gleich $P^ e$ mit $e deg (P) = [L : K]$.

    Nachweisen. Wähle eine Basis $eta _1, ldots , eta _ e$ von $L$ über $K(alpha)$. Dann erfüllt $e$ $e deg (P) = [L : K]$ nach den Lemmas 9.9.2 und 9.7.7. Dann sehen wir, dass $L = igoplus K(alpha)eta_i$ eine direkte Summenzerlegung in $alpha $-invariante Unterräume ist, daher ist das charakteristische Polynom von $alpha : L o L$ gleich dem charakteristisches Polynom von $alpha : K(alpha) o K(alpha)$ hoch $e$.

    Um den Beweis abzuschließen, können wir annehmen, dass $L = K(alpha)$ ist. In diesem Fall von Cayley-Hamilton sehen wir, dass $alpha $ eine Wurzel des charakteristischen Polynoms ist. Und da das charakteristische Polynom den gleichen Grad wie das Minimalpolynom hat, finden wir, dass Gleichheit gilt. $square$

    Lemma 9.20.3 . Sei $L/K$ eine endliche Erweiterung von Körpern. Sei $alphain L$ und sei $P = x^ d + a_1 x^ + ldots + a_ d$ sei das minimale Polynom von $alpha $ über $K$. Dann

    Nachweisen. Folgt unmittelbar aus Lemma 9.20.2 und den Definitionen. $square$

    Lemma 9.20.4 . Sei $L/K$ eine endliche Erweiterung von Körpern. Sei $V$ ein endlichdimensionaler Vektorraum über $L$. Sei $varphi : V o V$ eine $L$-lineare Abbildung. Dann

    Nachweisen. Wähle einen Isomorphismus $V = L^$, so dass $varphi $ einer $n imes n$-Matrix entspricht. Bei Spuren addieren sich beide Seiten der Formel in $varphi $. Daher können wir annehmen, dass $varphi $ der Matrix mit genau einem Eintrag ungleich Null im Punkt $(i, j)$ entspricht. In diesem Fall zeigt eine direkte Berechnung, dass beide Seiten gleich sind.

    Bei Normen sind beide Seiten null, wenn $varphi $ einen von null verschiedenen Kernel hat. Daher können wir annehmen, dass $varphi $ einem Element von $ ext . entspricht_n(L)$. Beide Seiten der Formel sind multiplikativ in $varphi $. Da jedes Element von $ ext_ n(L)$ ein Produkt von Elementarmatrizen ist, können wir annehmen, dass $varphi $ entweder wie folgt aussieht

    (weil wir die Basiselemente auch permutieren können, wenn wir wollen). In beiden Fällen ist die Formel durch direkte Berechnung leicht zu überprüfen. $square$

    Lemma 9.20.5 . Sei $M/L/K$ ein Turm endlicher Erweiterungen von Körpern. Dann

    Nachweisen. Stellen Sie sich $M$ als Vektorraum über $L$ vor und wenden Sie Lemma 9.20.4 an. $square$

    Die Trace-Paarung wird über den Trace definiert.

    Definition 9.20.6 . Sei $L/K$ eine endliche Erweiterung von Körpern. Das Spurpaarung für $L/K$ ist die symmetrische $K$-Bilinearform

    Es stellt sich heraus, dass eine endliche Erweiterung von Feldern genau dann separierbar ist, wenn die Spurpaarung nicht entartet ist.

    Lemma 9.20.7 . Sei $L/K$ eine endliche Erweiterung von Körpern. Folgendes ist gleichwertig:

    $ ext_$ ist nicht identisch Null, und

    die Spurpaarung $Q_$ ist nicht entartet.

    Nachweisen. Es ist klar, dass (3) impliziert (2). Wenn (2) gilt, dann wähle $gammain L$ mit $ ext_(gamma) ot=0$. Wenn dann $alphain L$ ungleich Null ist, sehen wir, dass $Q_(alpha, gamma /alpha) ot=0$. Daher $Q_$ ist nicht entartet. Dies beweist die Äquivalenz von (2) und (3).

    Angenommen, $K$ hat die Eigenschaft $p$ und $L = K(alpha)$ mit $alpha otin K$ und $alpha ^ pin K$. Dann $ ext_(1) = p = 0$. Für $i = 1, ldots , p - 1$ sehen wir, dass $x^ p - alpha ^$ ist das minimale Polynom für $alpha ^ i$ über $K$ und wir finden $ ext_(alpha^i) = 0$ nach Lemma 9.20.3. Daher sehen wir für diese Art von $p$ Erweiterung des rein untrennbaren Grades, dass $ ext_$ ist identisch null.

    Angenommen, $L/K$ ist nicht trennbar. Dann existiert ein Unterfeld $L/K'/K$, so dass $L/K'$ eine rein untrennbare Erweiterung des Grades $p$ wie im vorherigen Absatz ist, siehe Lemmas 9.14.6 und 9.14.5. Daher sehen wir nach Lemma 9.20.5, dass $ ext_$ ist identisch null.

    Nehmen Sie andererseits an, dass $L/K$ trennbar ist. Durch Induktion über den Grad zeigen wir, dass $ ext_$ ist nicht identisch Null. Somit können wir nach Lemma 9.20.5 annehmen, dass $L/K$ von einem einzelnen Element $alpha $ erzeugt wird (verwenden Sie das, wenn die Spur ungleich Null ist, dann ist sie surjektiv). Wir müssen zeigen, dass $ ext_(alpha ^ e)$ ist für einige $e geq 0$ ungleich Null. Sei $P = x^ d + a_1 x^ + ldots + a_ d$ sei das minimale Polynom von $alpha $ über $K$. Dann ist $P$ auch das charakteristische Polynom der linearen Abbildungen $alpha : L o L$, siehe Lemma 9.20.2. Da $L/k$ separierbar ist, sehen wir aus Lemma 9.12.4, dass $P$ $d$ paarweise verschiedene Wurzeln $alpha_1, ldots, alpha_d$ in einem algebraischen Abschluss $overline . hat$ von $K$. Das sind also die Eigenwerte von $alpha : L o L$. Nach der linearen Algebra ist die Spur von $alpha ^ e$ gleich $alpha _1^ e + ldots + alpha _ d^ e$. Somit schließen wir mit Lemma 9.13.2. $square$

    Sei $K$ ein Körper und $Q : V imes V o K$ eine Bilinearform auf einem endlichdimensionalen Vektorraum über $K$. Sagen Sie $dim_K(V) = n$. Dann definiert $Q$ eine lineare Abbildung $Q : V o V^*$, $v mapsto Q(v, -)$ wobei $V^* = mathop> olimits _ K(V, K)$ ist der duale Vektorraum. Daher eine lineare Abbildung

    Wählen wir ein Basiselement $omegainwedge^n(V)$, dann können wir $det(Q)(omega) = lambdaomega^*$ schreiben, wobei $omega^*$ ist das duale Basiselement in $wedge^n(V)^*$. Wenn wir unsere Wahl von $omega $ in $c omega $ für ein $c in K^*$ ändern, dann ändert sich $omega ^*$ in $c^ <-1>omega ^*$ und daher $lambda $ ändert sich in $c^2 lambda $. Damit ist die Klasse von $lambda $ in $K/(K^*)^2$ wohldefiniert und heißt die Diskriminante von $Q$. Wenn wir die Definitionen abwickeln, sehen wir das

    if $ < v_1, ldots , v_ n>$ ist eine Basis für $V$ über $K$. Beachten Sie, dass die Diskriminante genau dann ungleich Null ist, wenn $Q$ nicht entartet ist.

    Definition 9.20.8 . Sei $L/K$ eine endliche Erweiterung von Körpern. Das Diskriminante von $L/K$ ist die Diskriminante der Spurpaarung $Q_$.

    Durch die obige Diskussion und Lemma 9.20.7 sehen wir, dass die Diskriminante genau dann von Null verschieden ist, wenn $L/K$ separierbar ist. Für $a in K$ sagen wir oft „die Diskriminante ist $a$“, wenn es richtiger wäre zu sagen, dass die Diskriminante die Klasse von $a$ in $K/(K^*)^2$ ist.

    Aufgabe 9.20.9 . Sei $L/K$ eine Erweiterung des Grades $2$. Zeigen Sie, dass genau einer der folgenden Punkte passiert

    die Diskriminante ist $, die Charakteristik von $K$ ist $2$ und $L/K$ ist rein untrennbar, erhalten durch Ziehen einer Quadratwurzel eines Elements von $K$,

    die Diskriminante ist $1$, die Eigenschaft von $K$ ist $2$ und $L/K$ ist vom Grad $2$ trennbar,

    die Diskriminante ist kein Quadrat, die Charakteristik von $K$ ist nicht $2$ und $L$ wird aus $K$ durch Ziehen der Quadratwurzel der Diskriminante erhalten.


    Inhalt

    Verhalten Bearbeiten

    Als positivistischer Ansatz in der Verhaltensforschung versucht TRA, die Absicht, eine bestimmte Leistung zu erbringen, vorherzusagen und zu erklären Verhalten. Die Theorie verlangt das Verhalten in den vier folgenden Konzepten klar definiert sein: Aktion (z. B. to go, get), Target (z. B. eine Mammographie), Kontext (z. B. im Brustscreeningzentrum) und Zeit (z. B. in den 12 Monaten). [6] Laut TRA ist die Verhaltensabsicht der Hauptmotivator von Verhalten, während die beiden wichtigsten Determinanten der Verhaltensabsicht die Einstellungen und Normen der Menschen sind. [7] Durch die Untersuchung von Einstellungen und subjektiven Normen können Forscher ein Verständnis dafür gewinnen, ob man die beabsichtigte Handlung ausführen wird oder nicht. [7]

    Einstellungen Bearbeiten

    Laut TRA, Einstellungen sind eine der wichtigsten Determinanten der Verhaltensabsicht und beziehen sich auf die Einstellung von Menschen zu einem bestimmten Verhalten. [8] Diese Einstellungen werden von zwei Faktoren beeinflusst: der Stärke der Verhaltensüberzeugungen bezüglich der Ergebnisse des ausgeführten Verhaltens (d. h. ob das Ergebnis wahrscheinlich ist oder nicht) und der Bewertung der potenziellen Ergebnisse (d. h. ob das Ergebnis positiv ist oder nicht). [7] Einstellungen bezüglich eines bestimmten Verhaltens kann entweder positiv, negativ oder neutral sein. [9] Die Theorie besagt, dass eine direkte Korrelation zwischen Einstellungen und Ergebnisse, so dass, wenn man glaubt, dass ein bestimmtes Verhalten zu einem wünschenswerten oder günstigen Ergebnis führt, man mit größerer Wahrscheinlichkeit ein positives Ergebnis hat Attitüde gegenüber dem Verhalten. Wenn man hingegen glaubt, dass ein bestimmtes Verhalten zu einem unerwünschten oder ungünstigen Ergebnis führt, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass man ein negatives Ergebnis hat Attitüde gegenüber dem Verhalten. [7] [8]

    Verhaltensauffassung Bearbeiten

    Verhaltensglaube ermöglicht es uns, die Motivationen der Menschen für ihr Verhalten im Hinblick auf die Konsequenzen des Verhaltens zu verstehen. [10] Dieses Konzept legt fest, dass Menschen dazu neigen, die Ausführung eines bestimmten Verhaltens mit einer bestimmten Reihe von Ergebnissen oder Merkmalen zu assoziieren. [8] Zum Beispiel glaubt eine Person, dass sie, wenn sie einen Monat lang für ihre Führerscheinprüfung studiert, die Prüfung besteht, nachdem sie sie das erste Mal nicht bestanden hat, ohne überhaupt zu lernen. Hier die Verhaltensglaube ist, dass ein Monat Studieren mit Erfolg gleichgesetzt wird, während kein Studium mit Misserfolg verbunden ist.

    Bewertung Bearbeiten

    Das Auswertung des Ergebnisses bezieht sich auf die Art und Weise, wie Menschen die potenziellen Ergebnisse eines ausgeführten Verhaltens wahrnehmen und bewerten. [7] So Bewertungen sind binär "gut-schlecht" modeartig konzipiert. [6] Zum Beispiel kann eine Person das Ergebnis der Beendigung des Zigarettenrauchens als positiv bewerten, wenn der Verhaltensglaube eine verbesserte Atmung und saubere Lungen ist. Umgekehrt kann eine Person das Ergebnis der Raucherentwöhnung als negativ bewerten, wenn die Verhaltensüberzeugung eine Gewichtszunahme nach dem Rauchstopp ist.

    Subjektive Normen Bearbeiten

    Subjektive Normen sind auch eine der wichtigsten Determinanten der Verhaltensabsicht und beziehen sich auf die Art und Weise, wie die Wahrnehmung von relevanten Gruppen oder Einzelpersonen wie Familienmitgliedern, Freunden und Gleichaltrigen die Leistung des Verhaltens beeinflussen kann. [9] Ajzen definiert subjektive Normen als der "wahrgenommene soziale Druck, das Verhalten auszuführen oder nicht auszuführen". [8] Laut TRA entwickeln Menschen bestimmte Überzeugungen oder normative Überzeugungen, ob bestimmte Verhaltensweisen akzeptabel sind oder nicht. [7] Diese Überzeugungen formen die Wahrnehmung des Verhaltens und bestimmen die Absicht, das Verhalten auszuführen oder nicht auszuführen. [7] [8] Wenn man zum Beispiel glaubt, dass der Konsum von Freizeitdrogen (das Verhalten) innerhalb seiner sozialen Gruppe akzeptabel ist, wird man eher bereit sein, sich an der Aktivität zu beteiligen. Wenn die Freundeskreise das Verhalten als schlecht empfinden, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass man Freizeitdrogen konsumiert. Jedoch, subjektive Normen Berücksichtigen Sie auch die Motivation der Menschen, den Ansichten und Wahrnehmungen ihres sozialen Umfelds zu entsprechen, die je nach Situation und Motivation des Einzelnen variieren. [7]

    Normative Überzeugungen Bearbeiten

    Normative Überzeugungen Berühren Sie, ob die Referenzgruppen der Aktion zustimmen oder nicht. Es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen normative Überzeugungen und Leistung des Verhaltens. Je wahrscheinlicher die Bezugsgruppen die Handlung billigen, desto wahrscheinlicher wird die Person die Handlung ausführen. Umgekehrt gilt: Je weniger wahrscheinlich die Bezugsgruppen die Handlung billigen, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Person die Handlung ausführt. [6]

    Motivation zu erfüllen Bearbeiten

    Motivation zur Einhaltung befasst sich mit der Tatsache, dass Einzelpersonen den sozialen Normen der Bezugsgruppen, die die Tat umgeben, entsprechen oder nicht. Abhängig von den Motivationen des Individuums in Bezug auf das Festhalten an sozialem Druck wird das Individuum entweder dem sozialen Druck erliegen, die Handlung auszuführen, wenn dies als akzeptabel erachtet wird, oder alternativ dem sozialen Druck der Durchführung der Handlung widerstehen, wenn dies als inakzeptabel erachtet wird. [6]

    Verhaltensabsicht Bearbeiten

    Verhaltensabsicht ist eine Funktion sowohl der Einstellungen als auch der subjektiven Normen gegenüber diesem Verhalten (auch als normative Komponente bekannt). Einstellungen sind die Stärke der Haltung gegenüber der Handlung und subjektive Normen sind die sozialen Normen, die mit der Handlung verbunden sind. Je stärker die Einstellung und je positiver die subjektive Norm, desto höher sollte die A-B-Beziehung sein. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass Einstellungen und subjektive Normen bei der Vorhersage des Verhaltens gleich gewichtet werden. Je nach Person und Situation können diese Faktoren unterschiedliche Auswirkungen auf die Verhaltensabsicht, daher ist jedem dieser Faktoren eine Gewichtung zugeordnet. [11] Einige Studien haben gezeigt, dass direkte Vorerfahrungen mit einer bestimmten Aktivität zu einer erhöhten Gewichtung der Einstellungskomponente des Verhaltensabsicht Funktion. [12]

    Formel bearbeiten

    In seiner einfachsten Form kann der TRA als folgende Gleichung ausgedrückt werden:

    • BI = Verhaltensabsicht
    • (AB) = die eigene Einstellung zur Ausführung des Verhaltens
    • W = empirisch abgeleitete Gewichte
    • SN = die subjektive Norm in Bezug auf die Ausführung des Verhaltens [13]

    Bedingungen Bearbeiten

    Die TRA-Theoretiker stellen fest, dass es drei Bedingungen gibt, die die Beziehung zwischen Verhaltensabsicht und Verhalten beeinflussen können. Die erste Bedingung ist, dass "das Maß der Absicht in Bezug auf ihre Spezifität entsprechen muss". [14] Dies bedeutet, dass zur Vorhersage eines bestimmten Verhaltens die Verhaltensabsicht ebenso spezifisch sein muss. Die zweite Bedingung ist, dass es "Stabilität der Absichten zwischen Zeitpunkt der Messung und Ausführung des Verhaltens" geben muss. [14] Die Absicht muss zwischen dem Zeitpunkt, zu dem sie gegeben wird, und dem Zeitpunkt, zu dem das Verhalten ausgeführt wird, gleich bleiben. Die dritte Bedingung ist „der Grad, in dem die Ausführung der Absicht unter der willensmäßigen Kontrolle des Einzelnen steht“. [14] Die Person hat immer die Kontrolle darüber, ob sie das Verhalten ausführt oder nicht. Diese Bedingungen haben mit dem Übergang von verbalen Antworten zu tatsächlichem Verhalten zu tun. [14]

    Bereich Bearbeiten

    Während Fishbein und Ajzen die TRA im Bereich Gesundheit entwickelten, um Gesundheitsverhalten zu verstehen, behaupteten die Theoretiker, dass TRA in jedem gegebenen Kontext angewendet werden könnte, um menschliches Verhalten zu verstehen und sogar vorherzusagen. [7] Laut Sheppard et al. kann die Verhaltensabsicht die Ausführung „jeder freiwilligen Handlung“ vorhersagen, es sei denn, die Absicht ändert sich vor der Ausführung oder das Absichtsmaß entspricht nicht dem Verhaltenskriterium in Bezug auf Handlung, Ziel, Kontext, Zeitrahmen und/oder Spezifität". [15] Ihre Aussage besagt, dass gemäß TRA das Maß der Verhaltensabsicht vorhersagen kann, ob eine Person eine bestimmte Handlung ausführen wird oder nicht, solange die Verhaltensabsicht gleich bleibt und das Verhalten klar und richtig definiert ist. [15] [9] Um den Anwendungsbereich von TRA zu erweitern, führte Sheppard eine Studie durch, in der sie TRA in Situationen anwendeten, die nicht vollständig dem Rahmen von Fishbein und Ajzen entsprachen. Sie untersuchten 87 frühere empirische Studien und wandten die Theorie in Kontexten an, in denen das Individuum nicht die volle willentliche Kontrolle über das Verhalten hatte und/oder in denen Individuen nicht alle Informationen hatten, um die Absicht zu entwickeln. [16] Zu ihrer Überraschung stellten sie fest, dass TRA in Situationen erfolgreich angewendet werden konnte, die den drei formalen Bedingungen der Theorie nicht vollständig entsprachen. [15] [16]

    Einschränkungen Bearbeiten

    Obwohl der Anwendungsbereich der TRA weit ist, hat die Theorie immer noch ihre Grenzen und bedarf wie jede andere Theorie einer ständigen Verfeinerung und Überarbeitung, insbesondere wenn sie sich auf Wahlmöglichkeiten und Ziele ausdehnt. [15] Die Unterscheidung zwischen einer Zielintention und einer Verhaltensintention betrifft die Fähigkeit, die eigene Absicht zu erreichen, die mehrere Variablen beinhaltet und damit große Unsicherheit schafft. Ajzen räumte ein, dass „einige Verhaltensweisen eher zu Kontrollproblemen führen als andere, aber wir können nie absolut sicher sein, dass wir in der Lage sein werden, unsere Absichten auszuführen. So gesehen wird klar, dass streng genommen jede Absicht ein Ziel, dessen Erreichung einer gewissen Unsicherheit unterliegt." [17] [18]

    Laut Eagly und Chaiken berücksichtigt TRA nicht, dass bestimmte Bedingungen, die die Ausführung eines Verhaltens ermöglichen, Einzelpersonen nicht zur Verfügung stehen. [19] Da sich die TRA auf Verhaltensweisen konzentriert, die Menschen entschieden ausführen, ist die Theorie hinsichtlich der Fähigkeit, Verhaltensweisen vorherzusagen, die den Zugang zu bestimmten Gelegenheiten, Fähigkeiten, Bedingungen und/oder Ressourcen erfordern, begrenzt.[19] [16] Darüber hinaus spielen bestimmte Absichten nicht unbedingt eine Rolle, um Einstellungen und Verhalten zu verbinden. [20] Laut einer Studie von Bagozzi und Yi geht der Ausführung eines Verhaltens nicht immer eine starke Absicht voraus. Tatsächlich sind Einstellungen und Verhaltensweisen möglicherweise nicht immer durch Absichten verbunden, insbesondere wenn das Verhalten nicht viel kognitive Anstrengung erfordert. [20] [16]

    1979 schlug H. C. Triandis vor, TRA um weitere Komponenten zu erweitern. Diese Faktoren waren Gewohnheit, erleichternde Bedingungen und Affekt. Wenn eine Person ein Verhalten routinemäßig ausführt, entwickelt sie eine Gewohnheit. Erleichternde Bedingungen sind Bedingungen, die die Durchführung einer Handlung mehr oder weniger erschweren. Beide Bedingungen wirken sich direkt auf ihr Verhalten aus. Auf der anderen Seite ist Affekt die emotionale Reaktion einer Person auf ein Verhalten, und diese emotionale Reaktion beeinflusst nur die Verhaltensabsicht und nicht direkt das Verhalten. [21] Diese erweiterte Version von TRA wurde verwendet, um Verhaltensweisen wie die Beteiligung von Frauen an Mammographieverfahren zu untersuchen. [22]

    1985 erweiterte Ajzen TRA zu dem, was er als Theorie des geplanten Verhaltens (TPB) bezeichnet. Dies beinhaltet die Hinzufügung eines wichtigen Prädiktors – der wahrgenommenen Verhaltenskontrolle. [23] Dieser Zusatz wurde eingeführt, um Zeiten zu berücksichtigen, in denen Menschen die Absicht haben, das Verhalten auszuführen, das tatsächliche Verhalten jedoch aus subjektiven und objektiven Gründen vereitelt wird. [18] In der Theorie des geplanten Verhaltens haben die Einstellung, die subjektiven Normen und die Verhaltenssteuerung „wichtige, wenn auch unterschiedlich gewichtete Auswirkungen auf die Verhaltensabsicht einer Person“. [11]

    Trotz der Verbesserung wird vorgeschlagen, dass TRA und TPB nur dann eine Erklärung der Determinanten des Verhaltens liefern, wenn sowohl die Motivation als auch die Gelegenheit zur Informationsverarbeitung hoch sind. Weitere Forschungen zum Nachweis der kausalen Beziehungen zwischen den Variablen in TPB und deren Erweiterungen sind eindeutig erforderlich. [24] Das Modell erwähnt auch wenig über den Gedächtnisprozess. [25]

    TRA wurde in vielen Studien als Rahmen für die Untersuchung spezifischer Verhaltensweisen wie Kommunikationsverhalten, Konsumverhalten und Gesundheitsverhalten verwendet. Viele Forscher verwenden die Theorie, um Verhaltensweisen zu untersuchen, die mit hohen Risiken und Gefahren verbunden sind, wie unethisches Verhalten [26] sowie abweichendes Verhalten. Im Gegensatz dazu haben einige Forschungen die Theorie auf normativere und rationalere Handlungsarten wie das Wahlverhalten angewendet. [27] Die Forscher Davies, Foxall und Pallister schlagen vor, dass TRA getestet werden kann, wenn "Verhalten objektiv gemessen wird, ohne eine Verbindung zu einer vorherigen Absicht herzustellen". [28] Die meisten Studien betrachten jedoch die Absicht wegen ihrer zentralen Rolle in der Theorie.

    Kommunikation Bearbeiten

    College-Studentenbrüderschaft und Studentenvereinigungen

    TRA wurde auf das Studium von Whistleblowing-Absichten und Schikanen in College-Organisationen angewendet, insbesondere in Burschenschaften und Schwesternschaften. Richardsonet al. Ziel war es, Whistleblowing zu untersuchen, indem TRA als Rahmen verwendet wurde, um vorherzusagen, ob Einzelpersonen sich über Vorfälle melden werden oder nicht. Ihre Studie diente der Untersuchung, ob die vom TRA-Modell vorgeschlagenen Zusammenhänge bei der Vorhersage von Whistleblowing-Intentionen stimmen und ob sich diese Zusammenhänge je nach Schwere des Hazing-Vorfalls ändern würden.

    Richardsonet al. befragte eine Stichprobe von 259 Studenten griechischer Organisationen an Universitäten im Südwesten der Vereinigten Staaten. Die Umfragefragen erfassten die verschiedenen Aspekte des TRA-Modells: Verhaltensüberzeugungen, Ergebnisbewertungen, Einstellung zum Verhalten, normative Überzeugungen, Motivation zur Einhaltung, subjektive Normen und die endogene Folgevariable. Bei den Fragen wurden die Befragten gebeten, ihre Antworten auf verschiedenen 7-Punkte-Skalen zu bewerten. "Die Teilnehmer an der Studie reagierten auf eines von drei Szenarien mit unterschiedlichem Schweregrad, die eine besorgniserregende Situation in ihrer Bruderschaft oder Schwesternschaft beschrieben". [29] In Übereinstimmung mit der Theorie wollten die Forscher herausfinden, ob Einstellungen zu Schikanen, gefährlichen Aktivitäten und Gruppenzugehörigkeit sowie subjektive Normen zu Whistleblowing (Reaktionen anderer, Folgen der Meldung der Handlung, Isolation von der Gruppe) ) würde beeinflussen, ob eine Person einen Hazing-Vorfall melden würde oder nicht. Die Ergebnisse der Studie ergaben, dass Personen häufiger über Hazing-Vorfälle berichteten oder pfeifen, die schwerwiegender oder schädlicher für Personen waren. Gleichzeitig waren die Betroffenen auch besorgt über die Wahrnehmung der Einstellungen anderer ihnen gegenüber und die Konsequenzen, die ihnen drohen könnten, wenn sie Hazing-Vorfälle meldeten.

    Öffentlichkeitsarbeit und Marketing Bearbeiten

    TRA kann auf den Bereich Public Relations und Marketing angewendet werden, indem die Grundlagen der Theorie auf Kampagnen angewendet werden. Einige Beispiele dafür sind die Verwendung in einer Hotelmarketingstrategie und die Wahrscheinlichkeit, dass Kunden aufgrund ihres Verhaltens in das Hotel zurückkehren. [30] Marken und Unternehmen können diese Theorie nutzen, um zu sehen, was Verbraucher kaufen werden und wie sie Materialien für Kampagnen basierend auf diesen Informationen erstellen können. [31] Andere Forscher untersuchten die Motivation der Verbraucher und das erweiterte TRA-Modell. [32]

    Wissensaustausch in Unternehmen Bearbeiten

    Mit TRA wird das Kommunikationsverhalten in Unternehmen untersucht. Eines der Verhaltensweisen, die TRA bei der Charakterisierung geholfen hat, ist der Wissensaustausch (KS) in Unternehmen. In der von Ho, Hsu und Oh durchgeführten Studie schlugen sie zwei Modelle vor, um den KS-Prozess zu konstruieren, indem sie TRA und Spieltheorie (GT) einführten. Ein Modell erfasst persönliche psychologische Gefühle (Einstellungen und subjektive Normen), das andere Modell erfasst nicht nur persönliche Gefühle, sondern berücksichtigt auch die Entscheidungen anderer Personen. Durch den Vergleich der beiden Modelle fanden die Forscher heraus, dass das auf TRA basierende Modell eine höhere Vorhersagegenauigkeit aufweist als das auf TRA und GT basierende Modell. Sie kamen zu dem Schluss, dass Mitarbeiter "mit hoher Wahrscheinlichkeit die Entscheidungen anderer nicht analysieren", [33] und ob die Berücksichtigung der Entscheidung anderer Kollegen einen großen Einfluss auf die KS-Verhaltensabsicht der Mitarbeiter hat. Es wird darauf hingewiesen: „Je mehr indirekte Entscheidungsträger es in Organisationen gibt, desto weniger effektiv ist KS“. [33] Um KS zu fördern, sollten Unternehmensleiter vermeiden, indirekte Entscheidungsträger in die Projekte einzubeziehen. [33]

    Verbraucherverhalten Bearbeiten

    Couponnutzung Bearbeiten

    Die Coupon-Nutzung wurde auch durch das TRA-Framework von Forschern untersucht, die sich für das Verbraucher- und Vermarkterverhalten interessieren. 1984 wandten Terence Shimp und Alican Kavas diese Theorie auf das Couponnutzungsverhalten an, mit der Forschungsprämisse, dass "Couponnutzung rationales, systematisches und durchdachtes Verhalten ist" [34] im Gegensatz zu anderen Anwendungen der Theorie auf gefährlichere Verhaltensweisen .

    TRA dient als nützliches Modell, da es helfen kann zu untersuchen, ob "die Absichten der Verbraucher, Coupons zu verwenden, durch ihre Einstellungen und Wahrnehmungen bestimmt werden, ob wichtige andere der Meinung sind, dass man den Aufwand zum Ausschneiden, Speichern und Verwenden von Coupons aufwenden sollte oder nicht". [34] Die Verhaltensabsichten des Verbrauchers werden durch seine persönlichen Überzeugungen über die Couponnutzung beeinflusst, dh ob er Geldsparen für wichtig hält oder nicht und bereit ist, die Zeit damit zu verbringen, Coupons auszuschneiden. Diese potenziellen Überzeugungen beeinflussten auch die Gedanken des Couponbenutzers darüber, was andere über ihre Verwendung von Coupons denken. Zusammen wird der Coupon-Benutzer seine eigenen Überzeugungen und die Meinungen anderer verwenden, um eine Gesamteinstellung zur Coupon-Nutzung zu bilden. Um sich dieser Studie zu nähern, befragten Shimp und Alican 770 Haushalte und maßen die Aspekte des TRA-Modells in Bezug auf die Antworten der Teilnehmer. Die eingegangenen Antworten zeigten, dass die Normen der Verbraucher "teilweise durch ihre persönlichen Überzeugungen zur Couponnutzung bestimmt werden und in noch größerem Maße, dass die Einstellungen durch die Verinnerlichung der Überzeugungen anderer beeinflusst werden". [34] Eine positive Einstellung zu diesem Verhalten wird durch die Wahrnehmung einer Person beeinflusst, dass ihre Partner mit ihrer aufgewendeten Zeit und ihren Bemühungen, Geld zu sparen, zufrieden sind.

    Markentreue Bearbeiten

    TRA wurde angewendet, um die Markentreue neu zu definieren. Vorläufer des Kaufverhaltens sind laut TRA die Einstellungen zum Kauf und die subjektive Norm. 1998 führte Ha eine Studie durch, um die Beziehungen zwischen mehreren Vorläufern der Markentreue (UBL) durch die Einführung von TRA zu untersuchen. Verbraucher sind markentreu, wenn sowohl Einstellung als auch Verhalten positiv sind. In seiner Studie entwickelte Ha eine Tabelle, die 8 Kombinationen der Markentreue von Kunden basierend auf ihrer Loyalität auf 3 Variablen aufzeigt – Einstellung zum Verhalten, subjektive Norm und Kaufverhalten ist loyal. Laut Ha sollten sich Marketingmanager nicht von vorübergehender Untreue entmutigen lassen und müssen sich bemühen, Markentreue zu gewinnen, wenn Kunden Loyalität gegenüber zwei der drei Variablen zeigen, aber sie müssen die Markentreue ihrer Kunden neu diagnostizieren, wenn Kunden Loyalität gegenüber zeigen nur einer davon. Das Hauptaugenmerk sollte darauf gerichtet sein, entweder die Einstellung des Verbrauchers zu seiner Marke zu verbessern oder seine Marke an die gesellschaftlichen Normen anzupassen. [35] Neue Forschungen untersuchten Normen in sozialen Medien und trugen aus einer aktuelleren Perspektive zur TRA bei. [36]

    Grünes Verhalten Bearbeiten

    TRA wurde auch verwendet, um die Einstellung der Verbraucher zu erneuerbaren Energien zu untersuchen. Im Jahr 2000 haben Bang et. Alle fanden heraus, dass Menschen, die sich für Umweltthemen wie Umweltverschmutzung interessierten, eher bereit waren, mehr für erneuerbare Energien auszugeben. [37] In ähnlicher Weise wurde eine Studie von Hansla et. Alle zeigten, dass diejenigen, die erneuerbare Energien positiv sehen, eher bereit sind, Geld für nachhaltige Energie für ihr Zuhause auszugeben. [38] Diese Studien belegen, dass die emotionale Reaktion von Menschen auf ein Thema ihre Einstellung beeinflusst, was wiederum ihre Verhaltensabsicht beeinflusst. Diese Studien liefern auch Beispiele dafür, wie die TRA zur Vermarktung von Gütern verwendet wird, die aus rein wirtschaftlicher Sicht möglicherweise nicht am sinnvollsten sind. Gotch und Hall untersuchten das naturbezogene Verhalten von Kindern mit dem TRA-Ansatz. [39]

    Darüber hinaus hat die Forschung von Mishara et al. gezeigt, dass bei der Akzeptanz grüner Informationstechnologien (GIT) ein positiver Zusammenhang zwischen der Verhaltensabsicht und dem tatsächlichen Verhalten besteht. Fachleute mit positiven Absichten gegenüber GIT neigen dazu, GIT in der Praxis zu nutzen. [40]

    Gesundheitsverhalten Bearbeiten

    Kondom verwenden Bearbeiten

    TRA wurde häufig als Rahmen und Vorhersagemechanismus der angewandten Forschung zum Sexualverhalten verwendet, insbesondere bei der Prävention von sexuell übertragbaren Krankheiten wie HIV. Im Jahr 2001 wandten Albarracín, Johnson, Fishbein und Muellerleile die Theorie des begründeten Handelns (TRA) und die Theorie des geplanten Verhaltens (TPB) an, um zu untersuchen, wie gut die Theorien den Gebrauch von Kondomen vorhersagen. [41] Um mit TRA konsistent zu sein, synthetisierten die Autoren 96 Datensätze (N = 22.594) und assoziierten jede Komponente bei der Verwendung von Kondomen mit einem bestimmten Gewicht. Ihre Studie zeigt, dass TRA und TPB sehr erfolgreiche Prädiktoren für die Verwendung von Kondomen sind. Ihrer Diskussion zufolge „nutzen Menschen eher Kondome, wenn sie zuvor die entsprechenden Absichten gebildet haben. Diese Absichten, Kondome zu benutzen, scheinen sich aus Einstellungen, subjektiven Normen und wahrgenommener Verhaltenskontrolle abzuleiten. Diese Einstellungen und Normen erscheinen wiederum“ Ergebnis und normativen Überzeugungen abzuleiten. Ob das Verhalten retrospektiv oder prospektiv bewertet wurde, war jedoch ein wichtiger Moderator, der das Ausmaß der Assoziationen zwischen theoretisch wichtigen Variablen beeinflusste." [41]

    Sexuelles Verhalten bei Mädchen im Teenageralter Bearbeiten

    Im Jahr 2011 hat W. M. Doswell, Braxter, Cha und Kim untersuchten das Sexualverhalten afroamerikanischer Teenager und wandten die Theorie als Rahmen für das Verständnis dieses Verhaltens an. TRA kann diese Verhaltensweisen dadurch erklären, dass die Verhaltensabsichten von Teenagern, sich an einem frühen sexuellen Verhalten zu beteiligen, von ihren bereits bestehenden Einstellungen und subjektiven Normen ihrer Altersgenossen beeinflusst werden. Einstellungen in diesem Zusammenhang sind günstige oder ungünstige Einstellungen zum Sexualverhalten von Teenagern. [2] Subjektive Normen sind der wahrgenommene soziale Druck, den Teenager von ihren Freunden, Klassenkameraden und anderen Gleichaltrigengruppen empfinden, sexuelles Verhalten auszuüben. Als Rahmen schlägt die TRA vor, dass Jugendliche aufgrund ihrer eigenen Einstellung zum Verhalten und der subjektiven Normen ihrer Altersgenossen an frühem Verhalten teilnehmen. In diesem Fall ist die Absicht der vorsätzliche Plan, ein frühes Sexualverhalten auszuführen. [2] Die Ergebnisse der Schülerin zeigten, dass die TRA bei der Vorhersage des frühen Sexualverhaltens afroamerikanischer Mädchen im Teenageralter unterstützend war. Einstellungen zum Geschlecht und subjektiven Normen korrelierten beide mit der Absicht, an frühem Sexualverhalten in der Stichprobe der Studie teilzunehmen.

    Kinderärzte, Eltern und HPV-Impfungen Bearbeiten

    Eine Studie aus dem Jahr 2011, die das Verhalten von Kinderärzten im Zusammenhang mit dem Impfstoff gegen das humane Papillomavirus (HPV) untersuchte, ergab, dass die TRA vorhersagte, dass die Kinderärzte Eltern ermutigen würden, ihre Töchter impfen zu lassen. Roberto, Krieger, Katz, Goei und Jain entdeckten, dass die Normen rund um dieses Thema wichtiger für die Vorhersage von Verhalten waren als die wahrgenommene Verhaltenskontrolle. [42]

    Übung bearbeiten

    Die öffentliche Gesundheitsgemeinschaft, die daran interessiert ist, die steigenden Fettleibigkeitsraten zu reduzieren, hat TRA verwendet, um das Bewegungsverhalten von Menschen zu untersuchen. Eine Studie von Bentler und Speckart aus dem Jahr 1981 ergab, dass die Trainingsabsicht von der Einstellung einer Person zum Training bestimmt wird, wie von TRA vorhergesagt. [43] In einer breiteren Literaturrecherche zur Untersuchung des Trainings mit TRA und TPB wurde festgestellt, dass die Verhaltensabsicht zum Training durch TRA besser eingerahmt wird als durch TPB, da die wahrgenommene Verhaltenskontrolle keinen signifikanten Einfluss auf die Trainingsabsicht hatte. [44]

    Herausforderungen Bearbeiten

    Nach Fishbeins und Ajzens ursprünglicher (1967) Formulierung von TRA wird ein Verhaltensabsichtsmaß die Ausführung jeder freiwilligen Handlung vorhersagen, es sei denn, die Absicht ändert sich vor der Ausführung oder das Absichtsmaß entspricht nicht dem Verhaltenskriterium in Bezug auf Handlung, Ziel , Kontext, Zeitrahmen und/oder Spezifität. [17] Das TRA-Modell wurde durch Studien in Frage gestellt, die darauf abzielten, seine Grenzen und Unzulänglichkeiten zu untersuchen.

    Als Hauptproblem der TRA wird die Unkenntnis der Verbindungen zwischen Individuen genannt, sowohl der zwischenmenschlichen und sozialen Beziehungen, in denen sie agieren, als auch der breiteren sozialen Strukturen, die die soziale Praxis bestimmen. [45] Obwohl die TRA die Bedeutung sozialer Normen anerkennt, beschränken sich Strategien auf die Berücksichtigung individueller Wahrnehmungen dieser sozialen Phänomene. Der Glaube, die Einstellungen und das Verständnis einer Person sind konstituierte Aktivität, daher ist die Unterscheidung der beiden Faktoren mehrdeutig. 1972 stellten Schwartz und Tessler fest, dass es noch andere wichtige und subjektive Determinanten von Absichten gibt, die über die Einstellungen zum Verhalten und subjektiven Normen hinausgehen. Sie schlagen nämlich vor, dass das eigene Gefühl für Recht und Unrecht sowie die Überzeugungen in Bezug auf moralische Verpflichtungen auch die Absicht eines Menschen beeinflussen können. [46] Dieses Wertesystem wird unabhängig von den subjektiven Normen von Fishbein und Ajzen verinnerlicht. [16] Darüber hinaus kann sozialer Wandel eher generationsbedingt sein als die Summe individueller Veränderungen. TRA erfasst und vereinfacht die sozialen Veränderungsprozesse und die soziale Natur der Veränderung selbst nicht: ein Modell, in dem Menschen sich kollektiv neue Bedeutungen und Praktiken aneignen und konstruieren. [45] [16]

    Darüber hinaus verringert die Gewöhnung an vergangenes Verhalten tendenziell auch die Auswirkungen, die die Absicht auf das Verhalten hat, wenn die Gewohnheit zunimmt. Allmählich wird die Ausführung des Verhaltens weniger zu einem rationalen, initiativen Verhalten und mehr zu einer erlernten Reaktion. Darüber hinaus scheint die Absicht nur kurzfristig einen direkten Einfluss auf das Verhalten zu haben. [47] Auch die Analyse der konzeptionellen Grundlagen wirft Bedenken auf. Kritisiert wird, dass das Modell aufgrund seiner Mehrdeutigkeit keine Hypothesengenerierung ermöglicht. Das Modell konzentriert sich eher auf analytische als auf synthetische Wahrheiten, daher sind die Schlussfolgerungen, die sich aus diesen Anwendungen ergeben, oft eher per Definition als aufgrund von Beobachtungen wahr, was das Modell nicht falsifizierbar macht. [48] ​​Die Stärken der Einstellungen zu einem Verhalten (sozial/persönlich) und subjektiven Normen variieren auch interkulturell, während der Prozess, in dem das Verhalten beteiligt ist, derselbe bleibt. Ein Beispiel dafür zeigt eine kulturübergreifende Studie zur Auswahl von Fastfood, bei der Menschen aus westlichen Kulturen stärker von ihrer vorherigen Restaurantwahl beeinflusst wurden als Menschen aus östlichen Kulturen. [49] Dies würde darauf hindeuten, dass Menschen aus unterschiedlichen Kulturen subjektive Normen und bestehende Einstellungen unterschiedlich gewichten. Eine genauere Untersuchung des interkulturellen Kommunikationsprozesses wird das Verständnis von TRA fördern und vervollständigen. [50]

    Zukünftige Richtungen Bearbeiten

    Laut Jaccard James warten in TRA drei Richtungen auf weitere Forschungen. Die erste ist die individuelle Ebene. Der zweite Bereich ist eine Situation in Sekundenbruchteilen, nämlich die sofortige Entscheidungsfindung. Der dritte sind Multioptionskontexte. Mit anderen Worten, in der zukünftigen Studie sollte betont werden, wie Menschen abschneiden, wenn sie mehreren Alternativen gegenüberstehen. [51]


    Warum ist das wichtig?

    Sie können die folgende Anleitung verwenden, um den Teilnehmern zu helfen, ihre eigenen Fälle zu reflektieren. Diese Handouts sind auch in der Anleitung für die Auszubildenden enthalten.

    Formular zur Fallreflexion

    Denken Sie an eine Situation, die Sie in Ihrem Berufsleben kennengelernt haben und in der Sie daran gezweifelt haben, was richtig ist, um integer zu handeln.

    Es könnte eine Situation sein, in der Sie sich einem Dilemma stellen mussten und sich fragten, ob ich A oder B machen sollte? Beide Optionen hätten möglicherweise unerwünschte Folgen gehabt, aber dennoch mussten Sie handeln und entscheiden, was zu tun war.

    Der Zweck dieser Übung ist es, Sie einzuladen, über Ihre persönlichen Erfahrungen als Forscher nachzudenken. Bitte beachten Sie, dass nicht alle Fälle während der Übung besprochen werden. Der Moderator wird sich mit Ihnen in Verbindung setzen, wenn Ihr Fall während der Übung zur Diskussion ausgewählt wurde.

    Alle Koffer werden nach dem Training vernichtet. Wenn Sie möchten, können Sie sich auch an Ihren Trainer wenden und ihn bitten, eine Vertraulichkeitserklärung zu verteilen und zu unterschreiben.

    Sie könnten erwägen, ein Handout mit einer Liste der RI-Tugenden und der vorausgefüllten Tabelle auszudrucken und zu verteilen, um die Teilnehmer in Schritt 5 der Übung zu unterstützen.

    Beispiele für Tugenden 2 :

    Entschlossenheit Verantwortlichkeit Verfügbarkeit Kompetenz Geduld Ausdauer Zuverlässigkeit Aufrichtigkeit Kreativität Ehrlichkeit Objektivität Demut Verantwortlichkeit, Pünktlichkeit, Vertrauenswürdigkeit/Wahrhaftigkeit, Selbstlosigkeit Reflexivität Zielklarheit Kollaborationsgeist Fairness Loyalität Mäßigung Positivität Respekt.

    Vorausgefüllte Beispieltabelle:

    Name Tugend Norm/Aktion
    Louise Ehrlichkeit Ich sollte alle Mitwirkenden loben
    Mut Ich sollte mit meinem Vorgesetzten sprechen
    Ben Verlässlichkeit Ich sollte genau das tun, was ich meinem Kollegen versprochen habe.

    Vorbereitung

    Bitten Sie die Teilnehmer eine Woche vor der Übung:

    1) Einreichen eines persönlichen RI-Falls (mit dem Formular zur Fallreflexion, siehe praktische Tipps)

    2) Lesen Sie die folgenden Themenseiten auf The Embassy:

    Bei dem eingereichten Fall muss es sich nicht um einen Fall von wissenschaftlichem Fehlverhalten handeln, sondern um einen Fall, bei dem die Teilnehmer als Forscher Zweifel an der richtigen Vorgehensweise hatten.

    Während Sie nach Fällen fragen, ist es gut, die Erwartungen zu verwalten. Beachten Sie, dass nicht alle Fälle während der Übung besprochen werden können. Die Reflexion über einen persönlichen Fall ist jedoch wichtig, da sie den Fokus auf die Praxis der Teilnehmer als Forscher lenkt und die Tatsache unterstreicht, dass moralische Unsicherheit keine Schande ist, sondern Teil der Erfahrung aller ist.

    Wählen Sie einen Fall aus, der für die Teilnehmer interessant sein könnte, und fragen Sie den Fallmoderator, ob er bereit wäre, den Fall während der Sitzung zu präsentieren. Stellen Sie sicher, dass es sich um einen echten und persönlichen Fall handelt und der Fallinhaber die Details des Falles mitteilen kann. Gemeinsam bereiten Sie eine kurze Beschreibung des Falls vor, die an die anderen Teilnehmer verteilt wird (dies ist nicht zwingend erforderlich). Um den Teilnehmern zu helfen, den Fall zu reflektieren, können Sie ein Fallreflexionsformular verwenden (siehe praktische Tipps).

    Einführung

    Beginnen Sie die Sitzung mit der Begrüßung der Teilnehmer und einer kurzen Einführung in die Übung. Erklären Sie das Ziel der Übung richtig. Bitte beachten Sie, dass es bei dieser Übung nicht um persönliche Meinungen/Urteile darüber geht, was jeder Teilnehmer in dem Fall tun würde, oder um zu rechtfertigen oder zu verurteilen, was der Fallinhaber getan hat (oder nicht getan hat). Die Teilnehmer sollten bereit sein, in einen Dialog zu treten und voneinander zu lernen. Dies sollte zu Beginn der Sitzung betont werden. Als Moderator sollten Sie auch berücksichtigen, dass die Tätigkeit als Fallsprecher herausfordernd und emotional belastend sein kann. Es liegt in Ihrer Verantwortung, den Fallsprecher zu schützen und eine Auszeit einzuberufen, falls das Gespräch zu schwer oder unangenehm wird.

    Vertraulichkeit

    In dieser Phase ist es wichtig, die Vertraulichkeit zu betonen. Während der Sitzung wird ein reales Dilemma untersucht, daher sind die Teilnehmer verpflichtet, die während der Sitzung geteilten Informationen streng vertraulich zu behandeln. Es wird dringend empfohlen, eine Vertraulichkeitserklärung zu verteilen und zu unterschreiben, um die Tatsache zu formalisieren, dass die Informationen, die Sie erhalten und die während der Übung vernichtet werden, von allen Teilnehmern und von Ihnen vertraulich behandelt und nach dem Training vernichtet werden .

    Orientierung: Fall und Dilemma

    Bitten Sie den Fallsprecher, den Fall (zuvor ausgewählt) zu beschreiben, indem Sie sich darauf konzentrieren, warum der Fall als moralisch problematisch empfunden wird. Sie und die Gruppe können dem Fallvortragenden helfen, die (zwei Seiten des) Dilemmas zu formulieren (d.h. soll ich A oder B machen?). Dennoch bestimmt der Fallvorführer, welche Formulierung seines Dilemmas richtig ist. Versuchen Sie in dieser Phase, sich auf zwei Handlungsalternativen zu konzentrieren und vermeiden Sie es, nach dritten Optionen oder kreativen Lösungen zu suchen. Dies hilft, den Fokus in den Dialog zu bringen und ermutigt die Menschen, nicht nach schnellen Lösungen oder einem Ausweg aus den Dilemmata zu suchen. Notieren Sie das Dilemma und die Schlüsselwörter, die den Fall beschreiben, auf einem Flipchart.

    Ersetzen und klären

    In diesem Schritt laden Sie die Teilnehmer ein, sich in die Lage des Fallsprechers zu versetzen und darüber nachzudenken, welche Sachverhalte im Fall einer Klärung bedürfen, um die Situation besser zu verstehen. An dieser Stelle sollen alle relevanten Fragen gestellt werden, die es den Teilnehmern ermöglichen, sich in die Lage des Case Presenters zu versetzen.

    Erklären, wie man die Tabellen über Tugenden und Normen ausfüllt

    Sobald der Fall klar ist, bitten Sie die Teilnehmer, sich in die Lage des Fallmoderators zu versetzen und darüber nachzudenken, welche Tugend(en) (zwei sind genug, aber auch mehr sind willkommen) in dem spezifischen Dilemma eine Rolle spielen würden, wenn sie in der Fallmoderatorin wären Lage. Sie können sie fragen:

    „Wenn Sie in der Situation des Moderators wären und entscheiden müssten, was zu tun ist, welche Tugend wäre für Sie wichtig, um diese Entscheidung zu treffen?“

    Bitte beachten Sie, dass Tugenden nicht unbedingt mit einer der Optionen verbunden sein sollten. In diesem Schritt sollten die Teilnehmer darüber nachdenken, welchen moralischen Charakter (Tugend) sie verkörpern sollten, um in der jeweiligen Situation integer zu handeln. Kontextbezogen bitten Sie sie, darüber nachzudenken, welche Handlungsregel (Norm) oder Verhalten sich aus der von ihnen selbst gewählten Tugend ergibt. Sie können sich fragen

    „Was soll ich in dieser Situation tun, um dieser Tugend gemäß zu handeln?“ „Welche Handlungsregel sollte ich befolgen, um diese Tugend in dieser Situation zu verkörpern?“

    Bitte beachten Sie, dass sich unterschiedliche Normen auf dieselbe Tugend beziehen können und und umgekehrt.

    Erfrischende Konzepte von Tugend und Norm

    Bevor Sie fortfahren, geben Sie den Teilnehmern eine kurze Definition von Tugenden und Normen (siehe Werte und Normen und Tugenden in der Forschungsintegrität). Wenn Menschen Fragen oder Zweifel haben, können Sie sie in dieser Phase ansprechen.

    Ausfüllen der Tugenden- und Normentabelle

    Bitten Sie die Teilnehmer, eine Tabelle mit den gleichen Elementen auszufüllen (siehe unten), zum Beispiel:

    Tugend Norm/Aktion
    Gerechtigkeit Ich sollte alle Mitwirkenden gutschreiben
    Mut Ich sollte sprechen


    Ein Handout mit eine Liste von forschungsintegrierten Tugenden, ein Tisch Beispiele und ein leerer Tisch verteilt werden (siehe Praxistipps). Zusammen mit der leeren Tabelle verteilen Sie einige Post-its.

    Zeichnen Sie in der Zwischenzeit dieselbe Tabelle auf einem Flipchart (oder Whiteboard) mit drei Spalten: Perspektive, Tugend, Norm (siehe unten). Sie können dies auch im Voraus, vor der Sitzung, in Betracht ziehen.

    Name Tugend Norm/Aktion
    Louise Gerechtigkeit Ich sollte alle Mitwirkenden loben
    Mut Ich sollte sprechen
    Ben …..

    Bitten Sie alle Teilnehmer, ihre Tugenden und Normen auf einen Post-it zu schreiben (in klaren und lesbaren Buchstaben) und laden Sie sie dann ein, aufzustehen und zu dem Tisch zu gehen, den Sie auf dem Flipchart gezeichnet haben, um ihren eigenen Namen zu notieren und ihren Platz zu platzieren Post-its mit ihren Tugenden und Normen neben ihrem Namen. So entsteht ein Überblick über Perspektiven, Tugenden und Normen.

    Dialog durch Unterschiede und Gemeinsamkeiten (15 min)

    Laden Sie die Teilnehmer ein, sich die Übersicht anzusehen und stellen Sie die folgenden Fragen, um die Reflexion zu fördern:

    o Was empfinden Sie als bemerkenswert?

    o Gibt es Ähnlichkeiten/Unterschiede zwischen verschiedenen Perspektiven? Stehen sie miteinander in Konflikt?

    o Werden diese Tugenden auch in der ECoC erwähnt oder impliziert? Wenn ja welche?

    o Können wir eine Tugend auswählen, die in dieser Situation die wichtigste sein soll? Wenn ja, warum ist diese ausgewählte Tugend die wichtigste?

    o Versetzen Sie sich in die Lage des Moderators: Was brauchen Sie (konkret), um nach der von der Gruppe ausgewählten Tugend zu handeln? Gibt es Einschränkungen?

    Melden Sie die Antworten der Leute an der Tafel. Sie können verschiedene Farben verwenden, Wörter unterstreichen und kurze Notizen machen.

    Wenn Sie diese Übung zum ersten Mal verwenden, verwenden Sie bitte die obigen Fragen, um eine dialogische Reflexion zu ermöglichen. Vergessen Sie nicht, die ECoC zu erwähnen. Sie könnten sogar erwägen, eine Kopie des Codes mitzubringen. Nehmen Sie sich nicht zu lange für jede Frage. Wenn die Leute anfangen zu debattieren oder wenn sie vom Thema abschweifen, lenken Sie sie zurück auf die Frage, um die es geht.

    Wenn sich die Leute nicht auf eine Tugend einigen können, ist das auch in Ordnung. Tragen Sie die verschiedenen Schlussfolgerungen in die Tabelle ein.

    Keine Angst vor Stille. Lassen Sie die Leute über die Antwort nachdenken. Geben Sie ihnen Zeit, aber nicht zu viel, wenn es keine Eingaben gibt.

    Schlussfolgerungen

    Bitten Sie die Teilnehmer, über den gesamten Prozess nachzudenken: Was ist die Botschaft dieser Sitzung für sie? Versuchen Sie, Schlussfolgerungen zu ziehen, indem Sie die Teilnehmer fragen:

    o War es leicht oder schwierig, die Tugenden und Normen miteinander in Beziehung zu setzen? Wie/warum so?

    o Hat das Versetzen in die Lage des Moderators Ihre Sicht auf Tugenden und damit Normen und Verhaltensweisen erweitert?

    o Haben Ihnen die von anderen identifizierten Tugenden und Normen/Verhaltensweisen geholfen, Tugenden anders oder umfassender zu betrachten? Glauben Sie, dass dies Ihr Denken über ERI-Dilemmata in der Praxis beeinflussen wird?


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